Увольнение за прогул если решение суда не в пользу работника
Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением “за прогул без уважительной причины”.
Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека – крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.
Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт – ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.
На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.
Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.
Правовые аспекты трудовых отношений эксперты “РГ” разбирают в рубрике “Юрконсультация”
По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.
Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.
В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.
Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).
И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.
В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.
“Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте”, – напоминает ВС.
По мнению Верховного суда, районный суд “ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены”.
Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте – из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.
Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они – одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.
В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.
В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.
Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок – звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.
Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.
Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо
Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.
Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.
Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.
Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.
Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:
Трудовое законодательство РФ не дает права руководству трактовать любое отсутствие на рабочем месте, как прогул и выгонять человека без проведения оценки его проступка. Если сотрудник решает оспорить увольнение за прогул, судебная практика и изучение подобных дел позволит оценить шансы на успех тяжбы. Ведь часто руководство компании просто использует такой повод, чтобы быстро расторгнуть договор.
Когда можно признать увольнение незаконным?
В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса (ТК) установлено, что для расторжения контракта с сотрудником, достаточно однократного невыхода его на работу.
Здесь же дано разъяснение такого понятия, как прогул – отсутствие сотрудника на своем рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины или всю смену (день).
Порядок действий при выявлении подобного нарушения установлен в статье 193 ТК РФ. Первый шаг со стороны руководства в такой ситуации – потребовать от работника представить в течение двух дней письменное объяснение свободного образца с указанием причины отсутствия на работе. Это делается до издания приказа об увольнении.
Если работник отказался представить объяснительную, составляется акт, но это никак не повлияет на решение руководства наказать его за нарушение дисциплины. Создается комиссия, которая рассматривает обстоятельства дела и оценивает уважительность причины. Сотрудник знакомится с результатом проверки и подписывает составленный при этом документ.
Для квалификации прогула имеет значение определение уважительной причины отсутствия на рабочем месте. Но в Трудовом кодексе нет разъяснений, какие обстоятельства могут оцениваться в качестве уважительных, поэтому определяет это непосредственно сам работодатель.
Опираясь на судебную практику, можно выявить причины, которые с большой вероятностью будут признаны в суде уважительными:
- временная потеря трудоспособности. Человек не может предугадать внезапное ухудшение состояния. Если работник плохо себя чувствовал, подтверждением служит больничный лист. Можно предоставить и другие документы, подтверждающие нетрудоспособность гражданина в этот день;
- неожиданное попадание в больницу или смерть близкого родственника;
- рождение ребенка;
- чрезвычайные происшествия: пожар, стихийное бедствие, аварийные ситуации связанные с коммунальными системами (протечки газа или воды);
- ДТП по пути на работу подтвержденное инспектором ГИБДД, так как оставление места происшествия может быть квалифицировано как преступление;
- сбои в работе транспорта (например, при возвращении из командировки произошла задержка рейса из-за непогоды);
- статья 142 ТК РФ дает право работнику не выходить на службу при задержке заработной платы на 15 дней и больше, предупредив в письменном виде руководство.
Прогулом не признается участие сотрудника в следующих акциях:
- дела общественной или государственной важности;
- сдача крови и медицинский осмотр, связанный с этим;
- забастовка.
Беременную женщину нельзя увольнять, даже если был зафиксирован прогул. Расторжение трудового соглашения будет неправомерным независимо от того, знала ли она или работодатель об этом обстоятельстве.
Если все же было проведено такое незаконное увольнение за прогул, то женщина имеет право восстановиться на работе через суд и требовать выплаты, положенные по закону в таких случаях.
Как оспорить расторжение трудового договора?
Решение об увольнении может оказаться неправомерным, особенно когда работодатель использует отсутствие сотрудника, как предлог, чтобы избавиться от него.
Остается только ждать оформления документов и отправляться за защитой своих прав в следующие инстанции:
- государственная инспекция по труду. Рассматривает обращение в течение 10 дней, в это время инспектор отправляется в компанию и изучает документы по делу уволенного сотрудника;
- прокуратура. На рассмотрение обращения уволенного гражданина в прокуратуру отводится 30 дней, но чаще всего такие заявление сразу отправляются в государственную инспекцию по труду;
- суд. Уволенный сотрудник обращается в отделение по месту прописки работодателя или юридическому адресу компании. В зависимости от обстоятельств, сложности дела и пакета документов, разбирательство может затянуться на длительное время. Суд рассматривает все обстоятельства и принимает решение в пользу одной из сторон.
Вот несколько ошибок руководства, при которых увольнение признается необоснованным, и сотрудник будет оспаривать в суде расторжение трудового договора и восстанавливаться в должности:
- затребование только устного объяснения, при этом через два дня служащего увольняют по причине отсутствия документа;
- несовпадение официального и реального времени или даты прогула. В большинстве организаций установлены камеры внешнего и внутреннего видеонаблюдения. Если зафиксированное в акте время прогула не совпадает с данными записей с камер или отметками на проходной, суд принимает сторону уволенного человека;
- составление акта задним числом;
- расторжение договора без предоставления времени на составление оправдательного письма. Суд легко установит этот факт по датам документов: уведомление о передаче объяснений и приказа об увольнении;
- сотрудник не ознакомился с приказом либо его подпись оказалась поддельной.
Сроки для обжалования
В соответствии с Трудовым кодексом, работнику на оспаривание решения администрации предприятия дается месяц. В этот период нужно составить и направить иск в суд.
Если время упущено, но у гражданина были уважительные причины (лечение в стационаре, служебные командировки, уход за родственником), то у него будет возможность опротестовывать решение руководства через суд.
Период обжалования может восстанавливаться по заявлению истца. Судебный орган в каждом случае индивидуально оценивает, насколько уважительной была причина пропуска сроков.
Порядок восстановления в должности
Выдача исполнительных листов в отношении уволенного гражданина по трудовым спорам проводится незамедлительно. Поэтому, не дожидаясь вступления в силу решения суда, истец получает исполнительный лист, который может лично передать приставам.
Руководитель обязан в течение суток после получения копии постановления:
- составить акт об отмене приказа об увольнении. Одновременно с этим работодатель обязан возместить вынужденный прогул и произвести все компенсационные выплаты в соответствии с исполнительным листом и решением судебного органа;
- разрешить сотруднику выполнять свои обязанности;
- провести все необходимые дополнительные процедуры, например, допуск к государственной тайне, медицинский осмотр и т. д.
Что делать, при несогласии с дисциплинарным взысканием?
Если уволенный гражданин не согласен с решением работодателя, он должен дождаться оформления приказа, после чего начинать его опротестовывать. Работник, прежде всего, может оценить правильность проведения процедуры увольнения.
Руководитель компании должен получить от сотрудника письменное объяснение, составить акт о прогуле, назначить комиссию для расследования и получения доказательств, что причина была неуважительной.
После этого составляется приказ на увольнение, с которым работодатель обязан ознакомить сотрудника.
В Определении от 20.07.2012 № 19-КГ12-5 Верховного Суда РФ указано, что инспекция по труду имеет право проводить проверки и требовать от работодателя устранить очевидные нарушения законодательства. При получении веских оснований инспектор выдаст предписание об отмене приказа о дисциплинарном взыскании в отношении уволенного за прогул сотрудника.
Работодатель со своей стороны, может обжаловать такое решение, составив исковое заявление в суд. Оно отправляется в срок не позднее 10 дней после получения предписания.
Допускается одновременное обращение в государственные инстанции и в суд.
Примеры из судебной практики
Пример первый – руководитель потребовал объяснения невыходу на работу, но сотрудник отказался их представить, что было зафиксировано документально.
Суд признал увольнение неправомерным, так как акт об отсутствии работника был составлен через 45 дней после проступка (решение Октябрьского суда г. Новороссийска от 29.09.2016 №2-4284/2016). Второй пример связан с оспариванием увольнения, проведенного с нарушением процедуры.
Работница отвозила больного ребенка в другой город на обследование, для этого ей был оформлен 3-дневный отпуск за свой счет. Процедура затянулась, и она написала заявление на предоставление дополнительных дней и передала его с нарочным.
Однако документ не попал на рассмотрение руководителю, так как он в это время ушел в отпуск. Отсутствие работницы было определено как прогул, оформлен приказ об увольнении.
Судебное решение обязало работодателя восстановить сотрудницу на работе исходя из следующих выявленных обстоятельств:
- в нарушение статьи 193 ТК РФ работодатель перед изданием приказа не предоставил 2 дня на предъявление объяснений, и до издания приказа с уволенной женщины не было получено письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте;
- кроме того, сотруднице не дали возможность подписывать результаты проверки комиссии;
- согласно ст.192 ТК РФ работодатель должен учесть тяжесть проступка и сопутствующие обстоятельства. В данном случае у работницы имеется трое детей, и до этого случая она не нарушала свои трудовые обязанности;
- суд учел показания свидетелей. Так, секретарь подтвердила, что комиссия была создана только на бумаге, акт был подписан задним числом и фактически оказался подделкой.
Решением Вилюйского суда (Республика Саха) от 27.06.2016 №2-244/2016 расторжение трудового договора признано неправомерным. Еще один пример оспаривания увольнения связан с ненадлежащим исполнением обязанностей.
Сотрудница была уволена, так как ее не было на работе весь день. При этом трудовое соглашение не содержит четкого указания на место, где она должна находиться. Контрактом предусмотрен 4-часовой трудовой день, выполнение этого условия было подтверждено записями в табеле учета рабочего времени.
Работодатель не смог предоставить в суд доказательства обоснованности увольнения: документы по внутреннему трудовому распорядку дня работницы и месту исполнения обязанностей, акт о прогуле и письменные объяснения.
Суд не принял к рассмотрению свидетельские показания менеджера компании о том, что работница не проводила уборку помещения. Этот факт свидетельствует лишь о ненадлежащем исполнении обязанностей, но не может повлечь увольнение за прогул.
Решением Пермского областного суда от 14.07.2016 №2-2594/2016 такое наказание сотрудницы было признано незаконным. Судебная практика по увольнению за прогул позволяет сделать вывод, что решение в пользу работника будет принято при несоблюдении сроков наказания, нарушении процедуры, задержках выплаты заработка или при невозможности попасть на рабочее место не по вине сотрудника.
В то же время суд, скорее всего, займет сторону работодателя в следующих случаях: на требование предоставить письменное объяснение получен отказ, предварительное уведомление о невыходе на работу было сделано в устной форме, не предоставлено доказательство нетрудоспособности, а также, когда руководство фиксировало ранее неоднократные грубые нарушения трудового соглашения со стороны сотрудника.