Условия трудового договора в пользу работника

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Источник

Как возникает текст трудового договора? Можно обратиться к специальной литературе и правовым программам или руководствоваться примером коллег по бизнесу. Но самый лучший вариант — разработать договор для конкретной фирмы. Таким образом будет гарантировано отсутствие неприемлемых для предприятия условий.

Каким должен быть трудовой договор

Чтобы трудовой договор при любой проверке был признан соответствующим законодательству, он должен содержать:

все условия, обязательные для включения в договор;
только те условия, которые не противоречат действующему законодательству;
только те условия, которые не противоречат другим документам фирмы, например коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам.

Обязательные сведения и условия

В статье 57 Трудового кодекса определен состав обязательных сведений и условий, включаемых в текст трудового договора.

Обязательные сведения

К обязательным сведениям, которые следует указать в трудовом договоре, относятся:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Трудовой договор от имени работодателя-организации может быть подписан ее директором, действующим на основании устава, начальником службы персонала, действующим на основании доверенности, директором представительства (филиала) организации, действующим на основании доверенности и положения;
место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия

Приведем перечень обязательных условий трудового договора, установленный частью 2 статьи 57 Трудового кодекса.

Место работы. В трудовом договоре должно быть определено место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположения. Структурное подразделение, находящееся на территории предприятия (цех, отдел, бригада), можно не указывать. Это позволит работодателю перемещать работника из одного структурного подразделения в другое, не спрашивая его согласия, при этом остальные условия договора сохраняются. Например, экономиста из планово-экономического отдела можно будет направить в финансовый отдел. А если указать в трудовом договоре структурное подразделение, в котором надлежит трудиться работнику, то изменить его в одностороннем порядке работодатель уже не вправе.

Вместе с тем фиксирование в трудовом договоре структурного подразделения и конкретного места работы может быть и на руку работодателю. Это лишит сотрудника оснований оправдывать свое отсутствие на рабочем месте тем, что он якобы находился на территории предприятия.

Приведем пример. Дирекция компании пыталась уволить грузчика за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Но в трудовом договоре рабочее место грузчика не указано, несмотря на наличие у работодателя нескольких офисов и складов по городу. Грузчик вполне мог сказать, что во время прибытия машины находился на территории предприятия работодателя — на складе.

Трудовая функция. В трудовом договоре обязательно следует определить трудовую функцию работника. Трудовая функция — это работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием с уточнением квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Должностные обязанности обычно фиксируют в должностной инструкции, но при ее отсутствии могут прописать в трудовом договоре. Что это дает? Поясним на примере.

Работодатель объявил выговор грузчику за то, что тот раньше ушел с работы. Сотрудник объясняет это тем, что ушиб палец и заниматься разгрузкой не мог.

Через некоторое время грузчик допустил повторное нарушение и был уволен. Он обратился в суд с иском о восстановлении в прежней должности.

В ходе судебного рассмотрения возник риск, что суд признает преждевременный уход с работы уважительной причиной и восстановит грузчика в должности. При этом выяснилось, что в компании не было ни Правил внутреннего трудового распорядка, ни должностной инструкции грузчика.

Но оказалось, что в трудовом договоре есть пункт, частично определявший обязанности грузчика: выполнять разгрузо-погрузочные работы, обеспечивать сохранность грузов и порядок на складе в течение всего рабочего дня. Суду было заявлено, что ушибленный палец может быть поводом только для того, чтобы не выполнять разгрузо-погрузочные работы, а обеспечивать сохранность грузов и порядок на складе в течение всего рабочего дня сотрудник вполне мог. Причина преждевременного ухода грузчика с работы не была признана уважительной. Суд отказал ему в иске.

Дата начала работы. Обязательным условием трудового договора является дата начала работы, а для срочного трудового договора — срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

Условия оплаты труда. Это конкретный размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В некоторых ситуациях допустимы ссылки на порядок расчета заработка, приведенный в локальных нормативных актах компании или в коллективном договоре. Но в этом случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документов.

Режим. Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывают в трудовом договоре, если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. К сожалению, в небольших фирмах есть обыкновение в этом пункте не писать ничего конкретного, а делать ссылку на Правила внутреннего трудового распорядка.

Когда же сотрудника наказывают, лишают премии или увольняют за прогул и в связи с этим возникает спор, то оказывается сложно выяснить, какой же у него режим рабочего времени. Если в трудовом договоре рабочее время не установлено, а Правила внутреннего трудового распорядка не существуют или работник с ними не ознакомлен, объявление замечания, выговора или увольнение [1] 1 за прогул может быть признано незаконным.

Компенсации. В трудовом договоре обязательно следует указать размер компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если условия труда на рабочем месте признаются тяжелыми или вредными (опасными).

Характер работы. Работники некоторых профессий имеют особый характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т. д. Пункт о характере работы нужно обязательно включать в трудовые договоры курьеров, экспедиторов, водителей или других сотрудников, работа которых носит разъездной характер.

Условие об обязательном социальном страховании. Это условие отражает тот факт, что с момента заключения трудового договора работник становится застрахованным лицом и в случае заболевания, беременности или травмы он вправе получать выплаты по страховому обеспечению.

Другие условия. В трудовой договор могут быть включены и другие обязательные условия. Их указывают в особых случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как учесть в трудовом договоре интересы работодателя?

Интересы работодателя могут быть учтены в трудовом договоре в разделе о дополнительных условиях.

Дополнительные условия трудового договора

Трудовой кодекс предусматривает возможность дополнить трудовой договор следующими условиями:

уточнить место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);
установить испытательный срок;
определить ответственность за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной);
оговорить срок отработки после обучения за счет работодателя;
предоставить возможность дополнительного страхования работника;
гарантировать улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
конкретизировать применительно к условиям работы данного сотрудника его права и обязанности и права и обязанности работодателя.

Включаемые в трудовой договор дополнительные условия не должны ухудшать положение работника.

Выгоды работодателя — в трудовой договор

Какие из допустимых дополнительных условий наиболее выгодны работодателю? Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Защита коммерческой тайны [2]. В трудовом договоре можно прописать обязанности работника, связанные с защитой коммерческой тайны работодателя.

Напомним, что согласно статье 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом, если фирма устанавливает и соблюдает режим коммерческой тайны. Этот режим считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, определенных мер по охране конфиденциальности информации. Одна из таких обязательных мер — регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.

Во многих шаблонах трудовых договоров отсутствует пункт об обязанностях работника, связанных с защитой коммерческой тайны. Это происходит потому, что данное условие не является по закону обязательным для включения в договор. Поэтому, если работодатель намерен обеспечить защиту конфиденциальной информации предприятия, ему необходимо:

внести пункт о защите коммерческой тайны в текст договора;
ознакомить работника под расписку со всеми документами, защищающими коммерческую тайну;
соблюсти другие требования Закона № 98-ФЗ.

Иначе в случае разглашения коммерческой тайны работодателю будет проблематично взыскать с работника за причененные убытки. Образец записей в трудовом договоре смотрите ниже.

Профессионалы для себя, а не для конкурентов. Многие современные компании обучают вновь принимаемых работников премудростям профессии, причем за свой счет.

В трудовой договор можно внести пункт, согласно которому сотрудник обязан отработать после обучения определенный договором срок, если обучение проводится за счет работодателя.

Фрагмент трудового договора
Дополнительные условия:
4) соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны;
5) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
6) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение как минимум трех лет;
7) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
8) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну.

Если обучить сотрудника, а в трудовом договоре названный пункт не указать, то работодатель рискует затратить время и средства на обучение работника для конкурента.

Вносить в договор указанный пункт следует только в том случае, если принимаемый сотрудник будет направлен на обучение еще до начала работы. Если же обучение планируется в будущем, то без этого условия можно обойтись, а потом составить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Материальная ответственность работника. Как застраховать работодателя от материального ущерба по вине работника? На этот случай целесообразно предусмотреть возможность привлечения сотрудника к полной материальной ответственности. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены только с совершеннолетними работниками, которые непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Причем перечень работ и категорий работников, с которыми можно заключить такой договор, его типовые формы утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В настоящее время действует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых сотрудниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный постановлением Минтруда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85 (далее — Перечень). Прежде чем фиксировать названия должностей в штатном расписании и в трудовом договоре, их следует сопоставить с текстом Перечня. Если их определить неграмотно, то впоследствии заключить договор о полной материальной ответственности станет невозможно. Например, в одной организации работники, которые фактически выполняли экспедиторские функции, по трудовым договорам значились водителями, а должностные инструкции на них не были заведены. Заметьте, что экспедиторы в Перечне есть, а водителей нет. Поэтому работодатель не смог с ними заключить договоры о полной материальной ответственности. На практике нередко возникает вопрос: а можно ли называть должность сотрудника по усмотрению работодателя (допустим, супервайзер или менеджер по контактам), а не в соответствии с квалификационными справочниками? Трудовым кодексом предусмотрено, что если с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования должны устанавливаться в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

С работниками, занимающими должности заместителя руководителя организации и главного бухгалтера, нет необходимости составлять отдельные договоры о полной материальной ответственности. Согласно части 2 статьи 243 Трудового кодекса их материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба устанавливается именно трудовым договором.

Выгодное испытание. Многие работодатели не упускают возможности установить новому работнику испытательный срок. Такое дополнительное условие трудового договора в интересах работодателя.

Во-первых, это — хороший метод мотивации. Сотрудник, зная, что к нему присматриваются, его оценивают и могут уволить, почти всегда работает старательно.

Во-вторых, установление испытательного срока расширяет перечень оснований для увольнения нерадивого работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ). Обо всех правилах и ограничениях при установлении испытательного срока читайте в статье «Испытательный срок — действуем по правилам» в № 10 журнала «Зарплата».

Срок договора — на руку работодателю. Выгодным для работодателя условием трудового договора является установление срока его действия. Однако не всякий трудовой договор может быть ограничен по времени. Законодатель разделил все случаи заключения срочных трудовых договоров на две группы:

возможно заключение только срочного трудового договора;
срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

Некоторые работодатели стараются изобретать схемы, порождающие основания для заключения именно срочных трудовых договоров. Например, уволился главный бухгалтер. В это же время в декрет уходит жена директора, совмещавшая должности бухгалтера и замдиректора по персоналу. Встал вопрос о приеме новых сотрудников. Директор непременно хотел взять их только на основе срочного договора. Было придумано две схемы.

Вариант 1. После увольнения главбуха на эту должность перевести бухгалтера — жену директора. По совместительству принять ее на должность замдиректора по персоналу. Через несколько дней работница уйдет в декрет, а на эти должности будут приняты сотрудники по срочным договорам. Основание срочности — замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место (ч. 1 п. 1 ст. 59 ТК РФ). При таком основании срочный трудовой договор прекращается, когда выходит временно отсутствующее лицо.

Вариант 2. Кандидат на должность замдиректора по персоналу имеет юридическое образование. Тогда в штатное расписание включили должность юриста. Юрист должен работать на условиях неполного рабочего времени за скромную зарплату. Кандидат принят на основную работу юристом, а в качестве совместителя — на стратегическую должность замдиректора по персоналу. С совместителями же согласно статье 59 Трудового кодекса можно заключать срочный трудовой договор. А единицу юриста можно будет при желании сократить, тем более что по этой должности установлен минимальный размер оплаты труда и неполное рабочее время. Так что если процесс увольнения и потребует времени, то убытки будут незначительные.

Конечно, схемы неуниверсальны и не лишены погрешностей. В конкретной ситуации следует разрабатывать собственные варианты. При этом следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Неграмотное заключение срочного трудового договора может привести к тому, что его признают договором на неопределенный срок. А это чревато не только штрафом за нарушение трудового законодательства в случае проверки инспекторами по труду или прокуратурой. Если работника уволить в связи с истечением срока трудового договора в то время, как срок установлен неправильно, то увольнение может быть признано незаконным. Сотрудник имеет право восстановиться на работе и взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию за моральный вред, расходы на адвоката и др.

Совместители. С совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. Его можно будет уволить в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). При этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя о грядущем увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

[1] Подробнее о правилах наложения дисциплинарных взысканий читайте в статье «Дисциплинарные взыскания» // Зарплата, 2007, № 9. — Примеч. ред.

[2] Более подробно о защите коммерческой тайны читайте в следующих номерах журнала «Зарплата». — Примеч. ред.