Судебная практика в пользу инвалидов

Практически в каждой организации работают сотрудники-инвалиды. Мы разберем проблемы, которые возникают у работодателей: с какого момента предоставлять льготы, когда исполнять программу реабилитации, как переводить, увольнять инвалидов, а также расскажем, как складывается судебная практика в делах о дискриминации таких работников.

• С чем сталкивается работодатель, если сотрудник-инвалид:
• С какого момента предоставлять льготы
• Исполнение программы реабилитации или абилитации
• Перевод, отстранение и увольнение по медицинским показаниям
• Обвинение работодателя в дискриминации

Подсказка: можно ли уволить сотрудника, которому присвоена инвалидность >>

Проблема № 1. С какого момента предоставлять льготы

Работники-инвалиды имеют право на льготы: сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, налоговый вычет. На практике возникают ситуации, когда работник предоставляет справку об инвалидности, выданную некоторое время назад, и требует предоставить льготы с момента установления инвалидности. Возникает вопрос: с какого момента предоставлять льготы — с даты предоставления справки или установления инвалидности? Полагаем, что с момента предоставления документов, подтверждающих инвалидность, а именно:

•  справки с указанием группы инвалидности;
•  индивидуальной программы реабилитации или абилитации (постановление Правительства от 20.02.2006 № 95).

Иные документы, например трудовая книжка с записью об увольнении с предыдущего места работы по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК, не могут подтверждать инвалидность (апелляционное определение Ярославского областного суда от 24.04.2014 по делу № 33–2408/2014).

Суды поддерживают работодателей и поясняют, что до предоставления справки или индивидуальной программы реабилитации работодатель не может знать об инвалидности работника и предоставлять ему льготы. Требовать документы, не предусмотренные ст. 65 ТК, при приеме на работу работодатель не вправе. Соответственно, работник сам решает, предоставлять ли документы об инвалидности. Если он не приносит их, работодатель не должен предоставлять ему льготы (апелляционные определения Московского городского суда от 16.01.2015 по делу № 33–636/15, Ставропольского краевого суда от 09.12.2015 по делу № 33–8284/15).

Совет. Чтобы избежать споров о моменте, с которого работнику-инвалиду необходимо предоставлять льготы, фиксируйте в документах, когда работник принес справку или программу реабилитации.

Проблема № 2. Исполнение программы реабилитации или абилитации

Основной документ, на основании которого работодатель определяет условия труда инвалидов, — индивидуальная программа реабилитации или абилитации (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181 ФЗ, далее — Закон № 181; приказ Минтруда от 13.06.2017 № 486н).

Работник принес программу. Если работник обращается к работодателю с программой реабилитации или абилитации, работодатель обязан предоставить работнику условия труда в соответствии с ней.

• Судебная практика
• Сотрудник предоставил копию лицевой стороны справки об инвалидности, на основании которой ему установили сокращенную рабочую неделю и удлиненный отпуск. При этом сотрудник продолжил трудиться по должности в нормальных условиях труда, поскольку противопоказаний для этого не было. Через несколько лет работодатель запросил у сотрудника полную версию справки. Оказалось, что ему разрешена только надомная работа. Поскольку работодатель не мог ее предложить, сотрудника уволили по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Несмотря на аргументы сотрудника о том, что он работал в прежних условиях несколько лет, суд признал увольнение законным: работодатель не мог допустить продолжения работником работы в прежних условиях (апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2018 по делу № 33–8812/2018).

Несмотря на то что работодатель выиграл данное дело, он понес временные и денежные издержки. Этого можно было избежать, если бы работодатель сразу надлежащим образом проверил справку. Поэтому внимательно изучайте предоставляемые работниками документы об установлении инвалидности и рекомендуемых условиях труда.

Работник отказался от программы. Условия труда согласно индивидуальной программе реабилитации или справке об инвалидности нужно предоставлять, только если работник об этом заявляет. Инвалид может отказаться от программы реабилитации полностью или в части (ч. 5 ст. 11 Закона № 181). В этом случае работодатель не должен ее соблюдать (апелляционное определение Московского городского суда от 10.11.2014 по делу № 33–42779/2014).

Совет. Во избежание споров с работниками о предоставлении льгот фиксируйте в отдельном документе, например в заявлении работника, факт его отказа от программы реабилитации. В случае конфликта сможете подтвердить, что не должны были соблюдать условия программы.

Проблема № 3. Перевод, отстранение и увольнение по медицинским показаниям

Когда после установления инвалидности работник не может продолжать работу по должности, работодатель переводит, отстраняет или увольняет его. Что именно и в какой последовательности необходимо сделать, мы показали в пошаговом алгоритме.

Суды возлагают на работодателей обязанность по выяснению фактической возможности продолжения работы инвалидом. Работодатели проигрывают дела о признании незаконным увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК, когда не выясняют такую возможность.

• Судебная практика

• ВТЭК установила работнице инвалидность и рекомендовала работу в специальных условиях. Работодатель неоднократно обращался в бюро МСЭ за разъяснениями о том, какие именно условия нужно создать. Ответа работодатель не получил и предложил работнице предоставить документ с описанием требований к рабочему месту и условиям труда. Работница этого не сделала, от перевода отказалась. В связи с этим работодатель уволил ее по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Мосгорсуд пояснил, что увольнение незаконно: работодатель не установил возможность продолжения работы с учетом рекомендаций ИПР. В частности, по мнению суда, в данной ситуации работодатель мог, однако не проверил возможность обеспечения работницы работой по прежней должности, но с меньшим объемом (апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2015 по делу № 33–15057).

Совет. При решении вопроса об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК внимательно проверяйте возможность продолжения сотрудником работы в подходящих ему условиях.

Проблема № 4. Обвинение работодателя в дискриминации

Споры о дискриминации работодателями инвалидов нередки. Обвинения при этом не всегда обоснованны: работники считают дискриминацией любое нарушение их прав, а часто заявляют о ней и в случаях, когда работодатель действует в соответствии с законом.

Четких критериев, по которым суд может установить дискриминацию, нет. На данный момент судебная практика на стороне работодателей: споров, в которых бы суд установил дискриминацию, нет.

В основном суды рассматривают четыре группы споров о дискриминации инвалидов.

При приеме на работу. На одну должность могут претендовать два человека: кандидат, не являющийся инвалидом, и инвалид. Если должность не квотируемая, работодатель не обязан отдавать предпочтение инвалиду. Как и в ситуации, когда на квотируемую должность претендуют два кандидата-инвалида, работодатель выбирает того, кто имеет более подходящие деловые качества.

• Судебная практика

• На вакантную квотируемую должность претендовали два кандидата-инвалида. Соискатель, которого не приняли, обжаловал отказ, посчитав его дискриминационным и необоснованным. В суде работодатель отверг обвинения. Компания оценила обоих кандидатов: изучила анкеты, учла их деловые качества, предыдущий опыт работы в компании. Другой кандидат характеризовался как дисциплинированный, с хорошими коммуникативными навыками и знанием необходимых программ. Соискатель, которому отказали, был конфликтным, а работа продавца требует терпимости и вежливости. Суд признаков дискриминации не установил, в иске отказал (апелляционное определение Самарского областного суда от 08.08.2017 по делу № 33–10118/2017).

При отстранении от работы или переводе. Отстранение от работы или увольнение работника-инвалида, когда он не может продолжать работу по медицинским показаниям, нельзя считать дискриминацией. Само по себе это не может рассматриваться как нарушение права работника на труд, так как данные действия работодатель производит в интересах работника и безопасности рабочего процесса в целом. Отстранение в этом случае направлено на охрану здоровья работника и выступает гарантией права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности, и о дискриминации не свидетельствует (апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2016 № 33–39573/2016).

При сокращении. При сокращении численности исследуют преимущественное право работников на оставление на работе. Инвалидность такого права не дает. Суды указывают, что обязанность по организации занятости инвалидов в соответствии с квотой возлагается на работодателей при приеме на работу и не предоставляет инвалиду преимущественного права на оставление на работе при сокращении. Исключение — инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК).

 Как создать резерв предстоящих расходов на социальную защиту инвалидов в налоговом учете?

При выплате премии. В отношении премий позиция судов неизменна: выплата премии — право, а не обязанность работодателя. При заявлении о дискриминации при выплате зарплаты суд проверяет, получает ли работник зарплату в размере, закрепленном трудовым договором, и в установленные в компании дни выплаты. К исследованию размеров зарплат в целом по организации суд не переходит.