Польза от кандидата на должность
Когда вы приходите на собеседование, вас спрашивают об опыте и навыках. Но готовы ли вы четко сказать, зачем вы нужны компании и чем вы лучше других кандидатов?
«Давайте я расскажу, что мог бы сделать для компании в рамках своей будущей должности»
1) Это самый лучший ответ, но только при условии, что в последующих предложениях вы не будете описывать процесс (например, «я буду приходить на работу вовремя, я буду выстраивать доброжелательные взаимоотношения» и т. п.), а будете ориентироваться на конкретный и измеримый результат, который работодатель получит от вас. В этом случае вы приходите не просить денег, статуса, зарплаты — вы предлагаете конкретные решения конкретных проблем работодателя, и в этом случае зарплата — заслуженное вознаграждение за результат.
2) Хороший ответ. Это почти идеальный вариант. Вижу, что работник старается реально оценить свои способности, старается увидеть обратную связь, как он это понял. Сотрудник ориентирован на компанию и не боится высказывать идеи. Есть потенциал и как работника, и как креативщика.
«Я могу принести реальную пользу компании»
1) По сути, работодателю не столь важно, какие именно у вас знания, навыки и умения, ему важно, как вы сможете их применить и что именно вы сможете сделать для компании. Хорошо бы также уточнить, в чем эта польза будет выражаться — например, «я смогу повысить продажи» или «я смогу улучшить узнаваемость вашего бренда». К тому же такой ответ говорит о вас как об ориентированном на результат человеке, понимающем суть ведения бизнеса.
2) Ответ хорош только в том случае, если кандидат сможет обосновать, какую именно пользу он принесет компании. Он должен рассказать, какими знаниями и навыками он обладает для достижения поставленных целей и как это будет способствовать, к примеру, привлечению новых клиентов, или получению дополнительной прибыли, или сокращению существующих издержек.
«Я обладаю знаниями и опытом, которые необходимы для этой работы»
1) Этот ответ показывает ваше соответствие формальным требованиям. Но представьте, что такими же знаниями и опытом могут обладать и другие кандидаты. Вам же нужно показать работодателю, почему должны взять именно вас, иными словами, показать ваши конкурентные преимущества и ценность. Помимо релевантных знаний и опыта многие компании также обращают внимание на соответствие кандидата корпоративной культуре, его личностные качества, мотивацию.
2) Предлагать свои ресурсы для решения задач работодателя — хороший подход. Но уверены ли вы, что настолько хорошо знаете ситуацию внутри компании, требования к должности, личные пожелания руководителя, чтобы с подобной уверенность сообщать, что вы обладаете всем необходимым? Именно поэтому и существуют собеседования, когда оценивается не только знания и опыт, но и то, насколько человек соответствует внутренним условиям по данной должности.
«Я очень трудолюбив, пунктуален и стрессоустойчив»
Это не ответ на вопрос. Конечно, трудолюбие, пунктуальность и стрессоустойчивость — важные качества, но не они определяют, подходит ли человек на позицию или нет. Это скорее дополнение, а в основе лежат компетенция человека, его знания, мотивация и понимание, как решать задачи бизнеса. Кроме того, для каждой позиции существуют свои приоритеты, и бывает так, что действительно трудолюбивым и пунктуальным сотрудникам не хватает творческого подхода, который необходим в работе.
«Я давно мечтал о работе, в которой смогу наиболее полно реализовать себя, и считаю, что это именно такая работа»
Самореализация, конечно, имеет большое значение для кандидата, однако работодатель заинтересован в первую очередь в том, чтобы сотрудник решал поставленные перед ним задачи. Соискателю необходимо показать, что его самореализация основана на выполнении предписанных обязанностей и достижении поставленных целей, что, в свою очередь, будет способствовать развитию компании.
«Потому что я ценный работник!»
1) В таком ответе мне слышится послание: «Лучше меня вообще никого нет, если вы меня не возьмете, совершите страшную ошибку». Налет угрозы. Если ты такой ценный, то почему не удержался на прошлом месте?
2) Лично я не люблю очень самонадеянных людей. Мне такой ответ не нравится. Такой человек не всегда может объективно оценить не только себя, но и окружающую ситуацию. Он может ее оценить неверно и не быть готовым к форс-мажору. Лучше недооценка, чем переоценка.
«Потому что мне очень нужна эта работа»
1) Работодателю это неинтересно. У компании есть свои задачи, и вас будут брать для их решения. Даже если вам действительно очень нужна эта работа, не теряйте достоинства. Не стоит говорить, что для вас это последний шанс, но и не надо вести беседу свысока. Лучший вариант — занять позицию партнера и обсудить, что вы и компания можете дать друг другу.
2) Подобный ответ характеризует кандидата не с лучшей стороны. Скорее всего, соискатель остался без работы и у него тяжелое финансовое положение, поэтому он заинтересован в любом трудоустройстве. Совершенно очевидно, что ему всего лишь надо переждать трудные времена. Он не задержится надолго в компании и будет подыскивать себе более выгодное место работы.
Дарья Вахрушева, Андрей Курцев
По материалам «Труд»
Умение проходить собеседование – важная компетенция для любого возраста. Boodet.online
Даже не могу похвастаться количеством собеседований, которые я провел. Это количество точно исчисляется тысячами, но вот сколькими… Ну, думаю, вы понимаете, что этого более чем достаточно, чтобы потренироваться, поэкспериментировать и быть готовым к интервью даже ночью.
Так вот: безусловно, применительно к каждой вакансии пул вопросов может быть своим, более того, они варьируются в зависимости от особенностей резюме, но проанализировав свою манеру ведения интервью я понял, что всегда задаю следующие 2 вопроса, и в 80 процентах они становятся лакмусом для определения степени, подходит ли кандидат.
Я не говорю, что после этого я встаю и ухожу, нет, интервью продолжается, но дальнейшие ответы чаще всего подтверждают правило этих двух вопросов.
Точнее так: если кандидат хорошо на них ответил, то дальше нужно оценить его компетенции, если же не ответил, то вряд ли можно ожидать успешного финала.
Итак, вопросы очень простые:
1. Расскажите, по каким критериям вы ищете работу.
2. Объясните, почему вы отправили резюме нам.
Второй вопрос по сути является подкреплением первого, проверкой, потому что, как ни странно ответы на первый вопрос порой противоречат информации во втором.
Почему именно они: цель подбора – определить, насколько человек подходит под конкретную вакансию. Нет абсолютно лучших и худших, есть подходящие здесь и сейчас и неподходящие.
И, конечно, вопрос соотнесения начинается с видения самого человека. Если у него у самого в голове нет четкого понимания, что он хочет, какова его мотивация, куда бы он не хотел попасть и т.д., то скорее всего он будет «котом в мешке» и велик риск ошибиться.
В качестве примера, как нужно и как не нужно отвечать, если вы хотите попасть на должность (а вы, наверное, все-таки хотите, раз тратите время на собеседование.
1. Подходящие ответы:
Я ищу работу у производителя, желательно, чтобы это были продукты питания, точно не буду работать в алкоголе и табаке. Мне важно, чтобы компания была международная, с белой заработной платой, так как получаю налоговый вычет. Ищу должности супервайзера или территориального менеджера в зависимости от структуры компании. Интересно работать с большим регионом.
Также важен уровень заработной платы.
Согласитесь, сразу понятно, в какой среде комфортно человеку, подходим ли мы под данные критерии или нет.
Неподходящий ответ.
Ну, я ищу работу, в продажах, потому что сейчас не работаю. Каких? Да любых, не имеет значение. Ну, наверное, чтоб недалеко ездить было в командировки. Что еще, да не знаю, ну, расскажите, что у вас?
Дальше путем мучительного выуживания ответов выясняется, что человека обманули пару раз с зарплатой, но он так и не потрудится выбирать компании с более-менее положительными отзывами и соблюдением законодательства. Любая сфера не говорит о том, что он может продавать, что угодно, а потому, что так он считает больше шансов найти хоть какую-то работу и т.д.
HR – не карьерный консультант, который должен коучить вас для ответа на вопрос: “кем я хочу стать, когда вырасту”, он оценщик, которые должен выбрать лучших. Претендует ли такое начало на удачное продолжение?
Поэтому даже если у вас, действительно, нет четкого ответа на вопрос, что ищете. Ну, так бывает: вы на распутье, хотите посмотреть разные варианты, то вы все равно должны обосновать свой выбор. Да, я работал главным бухгалтером, устал, теперь ищу работу грузчика, потому что понимаю, что надо больше физической активности, хочу развиваться в логистике, мне полезна работа на свежем воздухе и т.д. Я утрирую, но смысл вы понимаете. Задайте этот вопрос себе и отвечайте до тех пор, пока не услышите от себя четкий понятный ответ.
Вопрос 2.
Еще раз повторюсь, что здесь подтверждаются критерии первого вопроса + демонстрируется, что кандидат знает о Компании.
На мой взгляд, здесь настолько все просто:
Я назвал критерии, знаю, что вы ведущий мировой производитель макаронных изделий, у вас отличная репутация, знаю, что вы полностью белая компания, в которой можно развиваться профессионально. Я прочитал, что в данной вакансии сотрудник должен отвечать за весь Урал, что мне очень интересно, а также заявлено перспективное направление, я изучил информацию, и верю, что за ним будущее.
Отлично, я вижу, что человек подготовился – изучил инфо о компании и вакансии и даже поузнавал некоторые инсайдерские вещи, он точно не случайный залетный кандидат.
Приведу реальный пример ответа претендента на должность директора филиала. Он сказал: вы знаете, есть всего три компании, в которые я готов сейчас перейти (перечисление), вы – одни из них, поэтому, когда я увидел вакансию, я не раздумывая откликнулся. Дальше он рассказал, почему именно эти компании в приоритете.
Скажу честно, он сразу завоевал приятное первое впечатление.
Как не надо отвечать:
Ну, у вас же вакансия в продажах, а я продажи ищу, все ж логично? Ну, хотел бы не в продуктах работать, а вы кто –ааа…у вас эта лапша…ну, ладно, в продуктах тоже можно.
Ну, вообще искал работу, открыл сайт, там ваше объявление, ну я отправил, что тут непонятного. Про вас не знаю, ну, вы же расскажете сейчас.
Ну, я думаю, логика понятна?
Друзья, надеюсь, вы готовы к этим вопросам на интервью и с самого начала продемонстрируете свой профессионализм!
P.s. комментарий для коллег – hr: кроме того эти вопросы дают понимание, как наиболее эффективно «продать» вакансию сильному кандидату. Не просто рассказать стандартные вещи, а именно подсветить те преимущества компании и вакансии, которые не оставят сомнения: идти нужно только к ним, они самые классные!
Еще много полезного на канале ЛАЙФАКИ ОБУЧЕНИЯ!
Буду рад видеть каждого!
Есть вопрос – задайте в комментариях, я стараюсь отвечать всем.
Статьи на тему трудоустройства:
Ваше резюме глазами HR: как правильно его создать, чтобы гарантированно попасть на собеседование.
Что в резюме тебе моем… Продолжаем анализ ошибок при составлении главного документа соискателя!
Я прошел крутое обучение, но не помню, о чем оно. Как правильно описывать образование и опыт в резюме. Часть 3.
Дорогой, да я бы и за две тысячи долларов согласилась с тобой работать! — А я бы тебе и четыре заплатил… Не продешеви в резюме!
Поиск работы – дело ответственное и важное. Не всегда угадаешь, какие требования выдвинут перед тобой на фирме, что покажется работодателю сильной чертой, а что слабой. Правда, сотрудники кадровых служб отмечают: есть 10 типов кандидатов, у которых очень мало шансов получить работу.
Мы в AdMe.ru решили разобраться, кто же относится к этим группам риска.
1. Одинокий волк
Такие люди не умеют и не хотят работать в команде. Их выдает чрезмерное стремление к индивидуальности, независимости во всем.
Что делать, если вы принадлежите к этому типу? Искать компании, где ценят личный результат отдельных сотрудников, которым не нужна помощь коллег. А еще учиться находить общий язык с людьми и быть гибким. Или, как вариант, искать варианты фриланса, где результат работы будет зависеть только от вас.
2. “Летун”
К данной группе относятся люди, которые слишком часто меняют место работы и почти нигде не задерживаются. Специалистов по персоналу настораживают кандидаты, которые постоянно скачут с места на место, они кажутся ненадежными сотрудниками.
Правда, реалии современности таковы, что люди сейчас меняют работу намного чаще, чем еще лет 30 лет назад. И у «летунов» тоже может быть масса плюсов, среди которых гибкость, большой багаж разнообразных умений, знаний и навыков.
Что делать, если вы обнаружили в себе «летуна»? Обратите внимание работодателя на свои сильные стороны, подробно опишите достижения и умения. Покажите реальную пользу, которую вы принесли на прошлых местах работы, с помощью цифр и фактов.
3. Болтун
Умение общаться и рассказывать о себе интересно – это, конечно, хороший навык. Но стремление болтать без умолку, пытаясь пересказать 100 историй за 1 собеседование, – это чересчур.
Что делать, если это про вас? Во-первых, искать отрасли, где ваши коммуникативные навыки оценят по достоинству.
Во-вторых, на собеседовании стараться держать нить разговора и не отвлекаться.
4. Сказочник
Есть люди, которые любят «слегка приукрасить» свои достижения и историю не только в разговоре, но даже в резюме. Если менеджер по персоналу начинает задавать конкретные вопросы и уличает кандидата, тот сразу скатывается к скромной реальности.
Что делать, если вам хочется приукрасить действительность? Делать это в другой обстановке и другом месте. Ведь правда все равно вскроется – рано или поздно.
И, кстати, почему бы не поискать себе деятельность, где ваш художественный талант придется к месту?
5. Человек-оркестр
Есть такие «герои», которые готовы прямо сейчас начать работать на любой должности, в любом отделе или подразделении. Конечно, открытость и желание учиться – это хорошо. Но если в ходе собеседования менеджеру непонятно, чем же на самом деле нравится заниматься кандидату, дело не пойдет. Невозможно всем нравиться и все без исключения уметь.
Что делать, если это о вас? Прежде чем записываться на собеседование, определиться с приоритетами: куда вы идете и зачем? И исходя из этого уже действовать.
6. Консерватор
Есть люди, которые не переносят перемен и не готовы к новому. Им очень трудно меняться, и менеджеры по персоналу сразу видят таких кандидатов. А большинству компаний интересны сотрудники, которые показывают готовность развиваться и подстраиваться под запросы фирмы.
Что делать, если вы сами противитесь переменам? Вариантов два: либо искать себе работу на предприятиях, где консервативное руководство и ничего не происходит десятилетиями, либо перестраиваться на новый лад.
7. “Чересчур” профессионал
Соискателям с таким шикарным резюме часто отвечают: «Вы чересчур хороши для нас», – и отказывают в приеме на работу. Ведь работодателю сложно понять, как такой перспективный кандидат может согласиться на рядовую должность и маленькую зарплату. Скорее всего, такой человек сразу же уйдет, как только найдет место получше, а однодневки никому не интересны.
Что делать, если вы такой работник? Объяснить работодателю, почему вам интересно трудиться именно у него. Рассказать, как ваши ценности согласуются с миссией фирмы, какие перспективы на этом месте вы видите для себя.
8. Хронический соискатель
Есть люди, которые годами не могут трудоустроиться. Рекрутерам они кажутся не самыми удачными кандидатами, ведь ранее их почему-то не взяли на работу, и они могли потерять часть рабочих навыков за время «простоя».
Что делать, если вы долго ищете работу? Специалисты по кадрам советуют тем, кто не может найти работу полгода, найти себе полезное занятие. Возможно, фриланс или на какое-то время волонтерскую деятельность. А еще более интенсивно искать работу. Не ждать, пока рекрутеры сами найдут ваше резюме, а звонить напрямую.
9. Сотрудник “3/4”
У таких людей всегда все недоделано. На собеседовании они говорят «принимал участие», а о результатах ничего конкретного не скажут. Контроль сотрудников, которые не умеют завершать дела, отнимает у руководства много сил.
Что делать, если это о вас? Приводить примеры того, чего добились именно вы. И желательно с фактами и цифрами.
10. Безынициативный
Если человек вялый и безынициативный, это отталкивает потенциального работодателя. Ведь достичь целей мало, нужно также увидеть новые возможности, внести предложения по улучшению работы.
Что делать? Брать инициативу в свои руки. Или идти туда, где от вас потребуют только выполнения простейших операций.
Бонус: топ-5 фраз, которые точно нельзя произносить на собеседовании
- «А на какую должность это собеседование?»
- «Хороший вопрос»
- «У меня нет опыта такой работы»
- «Я “вырос” из прошлой компании»
- «У меня нет вопросов»
Удачи вам в поиске работы!
Иллюстратор Sergey Raskovalov специально для AdMe.ru
В ответе на этот вопрос нужно избегать трех ошибок: слишком шаблонного ответа, наглости и сравнения себя с другими претендентами. Партнер рекрутинговой компании Marksman Наталья Валдаева советует вместо этого акцентировать внимание рекрутера на своих сильных чертах: «Попробуйте ответить так: “Я не могу сказать, чем я лучше других, но с удовольствием расскажу о своих сильных сторонах и качествах, которые выделяют меня среди коллег”».
Главное не переборщить с наглостью, предостерегает начальник отдела персонала агентства «Биплан» Ольга Никитина: «Говоря о проблемах компании, надо предлагать решения, а не критиковать работающих специалистов».
Есть как минимум 5 вариантов ответа на этот вопрос.
Это банально, но это работает, уверена Наталья Валдаева: «Однажды мы искали специалиста на позицию руководителя пресс-службы крупного банка, в который ежедневно приходит не один десяток журналистских запросов. Работодатель выбрал кандидата, который, помимо качеств, необходимых для данной позиции (знание банковского дела, наличие контактов в СМИ, умение работать с контентом), имел опыт работы в ежедневном режиме многозадачности. Отвечая на подобный вопрос, он назвал конкретные цифры: сколько комментариев и других текстов он готовил ежедневно. Это и стало его ключевым преимуществом».
«Расскажите, почему вы хотите работать именно в этой компании, почему вам интересна именно эта должность. Изучите сайт фирмы, почитайте ее историю, чтобы в разговоре не отделываться общими фразами, а аргументировать свой интерес фактами», — советует Татьяна Ламекина из Консалтинг-центра «Шаг». Вы запомнитесь рекрутеру, если покажете свой искренний интерес и осведомленность.
Если вы слышите в вопросе рекрутера подвох, возможно, вы не уверены в себе, предостерегает Игорь Корганов, старший тренер-консультант CBSD/Thunderbird Russia. «Проблема в том, что из-за неуверенности отличные кандидаты могут не подозревать о том, что они идеально подходят для вакансии, — утверждает Корганов. — Это происходит, потому что они не знают, как правильно оценить свой опыт и знания. Проведите инвентаризацию своих достижений по схеме STAR — это техника, которую используют HR-менеджеры при подборе персонала. Буквы STAR расшифровываются как situation — task — action — result (ситуация — задача — действие — результат). Поверьте сами в свои способности, тогда вам не нужно будет никого убеждать: на собеседовании вы будете говорить о себе уверенно и с доказательствами».
Используйте чувство юмора, чтобы запомниться рекрутеру. «Однажды я проводила собеседование с мужчиной, который претендовал на позицию главного бухгалтера, — рассказывает Татьяна Янина, руководитель отдела персонала федеральной сети Hermes. — На вопрос, почему мы должны нанять именно его, он ответил следующее: “Я практически уверен, что в этой роли многие работодатели видят исключительно женщин. Я абсолютно согласен с ними. Преимущество женщин на этой позиции очевидно. Но так сложилось, что я потомственный бухгалтер в третьем поколении, поэтому это судьба”».
«Можно оттолкнуться от эмоциональной составляющей, сделав упор на позитив и умение заряжать энергией весь коллектив, — напоминает Ольга Никитина из «Биплана». — Лично мне на собеседованиях запомнились три ответа на этот вопрос. Молодой человек предлагал регулярно исполнять песни под гитару, девушка обещала расставить мебель по фэн-шую, чтобы бизнес шел хорошо, а еще один кандидат хвастался футбольными умениями, хотя мы об этом его даже не спрашивали. Кстати, любитель футбола продемонстрировал не только свои навыки в работе с мячом, но и обширные знания в области интернет-маркетинга и стал отличным приобретением для отдела продаж».
Как правило, этот вопрос задают ближе к концу собеседования. Значит, это ваш шанс резюмировать все, о чем вы с рекрутером говорили в ходе интервью. «Ответ на этот вопрос — это своего рода резюме вашей беседы, — утверждает Татьяна Янина. — Вы уже получили достаточно информации, чтобы понять, что нужно работодателю. Спроецируйте это на свои возможности и результаты, которых вы добивались на предыдущих местах работы. А если ожидания работодателя вам все-таки понятны не до конца, не стесняйтесь задать дополнительные вопросы».
Сформулировать ответ можно так: «Как я понимаю, вот приоритетные задачи, которые будут стоять перед вашим новым сотрудником. У меня есть профессиональные навыки, которые позволят мне справиться с этими задачами» — и приведите конкретные примеры навыков и их пользы для задач компании.
А вам задавали такой вопрос на собеседовании?