Польза интернета на рабочих местах

В ситуации, когда работник по деловым, профессиональным или личным качествам не устраивает работодателя, в ход идут любые уловки, позволяющие организации расторгнуть трудовой договор. Чаще всего работодатель предпочитает пойти по пути неоднократного применения дисциплинарных взысканий, последним из которых является увольнение. В последнее время довольно частым основанием для применения дисциплинарного взыскания является установление факта посещения работником различных интернет-сайтов в рабочее время. Причем, как правило, данное основание пускается работодателем в ход тогда, когда другие аргументы уже заканчиваются…

Евгения Любко, предприниматель, основатель социально-мотивационной платформы Pryaniky.com, эксперт кадрового рынка, преподаватель City Business School.
Мне лично посчастливилось не сталкиваться с судебными тяжбами при увольнении неугодных сотрудников, но были прецеденты, когда сотрудника получалось убедить уйти самостоятельно, просто распечатав лог его интернет-серфинга. Однажды в таком логе обнаружилось, что 90% времени на работе сотрудник проводил в онлайн-игре, которая уж никак не была связана с его обязанностями тестировщика. Сотрудник попался понятливый и написал заявление сам. Кстати, в судебных спорах, мне кажется, может также играть роль процент времени, который сотрудник уделял «не тем» сайтам, — как раз в качестве дополнительного аргумента к тому, что это не связано с его должностными обязанностями. Мало ли какой ресурс мог случайно открыться в виде pop-up рекламы, а вот систематическое «зависание» на тех или иных сайтах — это уже весомый аргумент.

Екатерина Шестакова, генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент», автор электронных пособий по заказу правовых систем «Гарант» и «Консультант», преподаватель City Business School.
Сегодня достаточно сложно провести грань между использованием Интернета работником для личных целей и для работы. Вопрос тематики сайта является обсуждаемым и изучаемым судьями. Например, если работник использует сайт поиска работы, то работник может доказать, что изучение статей на таких сайтах повышает его профессиональный уровень, относится к должностным обязанностям.
Поэтому работодателю рекомендуется строго регламентировать различные вопросы использования Интернета. В соответствующем положении необходимо прописать:
— возможность использования корпоративной почты для личных целей;
— возможность использования личной почты для отправки рабочей корреспонденции;
— виды налагаемых дисциплинарных взысканий в зависимости от тяжести проступка (например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.08.2012 по делу N 11-18398 суд указал, что совершенный истцом дисциплинарный проступок соответствует тяжести наложенного на него дисциплинарного взыскания в виде замечания);
— порядок использования Интернета и запрещенные сайты, посещение которых запрещено в компании, к таким сайтам могут, например, относиться видеоконтент, социальные сети;
— вопросы, не относящиеся к работе.
Также нужно издать приказ о закреплении оргтехники за сотрудником, документы о соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру. Такой вывод следует из Определения Ленинградского областного суда от 27.11.2013 по делу N 33-5508/2013.
У работника должна быть должностная инструкция, с которой он ознакомлен соответствующим образом, поскольку в отсутствие установленных должностных обязанностей невозможно доказать, что посещение сети Интернет не было с таковыми связано.

Ольга Бодрова, кандидат экономических наук, HR-эксперт, бизнес-тренер, карьерный коуч, руководитель программы HR МБА бизнес-школы «МИРБИС», преподаватель City Business School.
Согласна с автором статьи в том, что недобросовестные работники изобретают все новые способы для того, чтобы использовать рабочее время в личных целях. Однако, мне кажется, вместо того чтобы прописывать в локальных актах и должностных инструкциях, какие действия работник не должен совершать, работодатель может просто грамотно организовать функцию контроля за работой сотрудника.
Мне кажется, что было бы гораздо более эффективно, если бы каждый руководитель следил за тем, сколько времени его сотрудник тратит на выполнение той или иной задачи. Если сотрудник тратит на выполнение задач больше времени, чем его коллеги, или гораздо больше, чем планировал руководитель, — есть смысл поинтересоваться, куда уходит его рабочее время и почему работник тратит свое рабочее время столь неэффективно. Конечно, можно прописать все действия сотрудников в должностных инструкциях, но опыт показывает, что практически невозможно предусмотреть все, что действительно может произойти. Многие крупные компании действительно прописывают в локальных нормативных актах максимальные требования к сотрудникам, вплоть до цвета сорочек и длины юбок. Однако, на мой взгляд, гораздо эффективнее укреплять корпоративную культуру компании и повышать качество менеджмента.
Контролировать работу сотрудника можно следующим образом — ограничить доступ на некоторые интернет-сайты. Многие работодатели ограничивает доступ только на сайты с предложениями о работе для того, чтобы у сотрудников не было соблазна заниматься поиском работы в рабочее время. Некоторые работодатели полностью отключают доступ к интернету сотрудникам, оставляя только корпоративную почту. На мой взгляд, это существенно ограничивает права работника, к тому же любой работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник повышал свою квалификацию, и нет ничего плохого в том, если он иногда заглянет на профильные сайты прочитать статью или рассылку по профилю своей деятельности.
Таким образом, вместо ограничений я бы задумалась о том, каким образом организовать работу с Интернетом на пользу и работодателя, и сотрудника, как использовать этот мощный ресурс на благо компании. На мой взгляд, лучше потратить время на поиск возможностей, а не ограничений. Творческий сотрудник все равно найдет способ их обойти (например, будет смотреть личную почту в своем телефоне).

Константин Кальдин, управляющий партнер ООО «Кальдин Консалтинг», консультант по управлению медицинскими учреждениями, преподаватель City Business School.
На мой взгляд, данная статья (совершенно грамотная с юридической точки зрения) является прекрасной иллюстрацией ситуации, когда цель совершенно неадекватна используемым для ее достижения средствам. Давайте рассуждать. Мы хотим добиться того, чтобы более эффективно использовать время сотрудников. Для этого нам приходится с ними судиться. Айтишники собирают доказательства, юристы участвуют с судебных заседаниях с соответствующей подготовкой. Заметьте, не бесплатно! И все ради чего? Ради того, чтобы обосновать законность взыскания (даже не увольнения). Что получает организация в результате своей «операции по восстановлению законной справедливости»? Вот весь «букет дополнительных преимуществ».
1. Ухудшение репутации на рынке труда. Согласитесь, что никому из потенциальных работников не понравится, что организация судится со своими сотрудниками вместо того, чтобы договариваться.
2. Отвлечение ресурсов на борьбу со своими же сотрудниками. Интересно, почему не подсчитаны затраты на описанные мероприятия?
3. Демонстрация всему коллективу управленческой некомпетентности, ухудшение микроклимата в коллективе.
А ведь проблема решается просто! IT-отдел закрывает доступ почти ко всем сайтам, кроме тех, необходимость посещения которых сотрудники сами согласовали. Далее сотрудники обращаются в IT-отдел по принятым внутри фирмы правилам для открытия дополнительных сайтов, обосновывая необходимость.
Но самое главное в другом! Вся логика статьи теряется, если вспомнить следующее: сегодня у большинства людей есть личные мобильные устройства с включенным интернетом (ведь мессенджеры типа WhatsApp или Viber без Интернета не работают)! Как здесь быть, господа юристы? Может быть, вопрос к руководителям этим нерадивых сотрудников? Почему бы не загрузить работой так, чтобы они думать забыли об Интернете?

Тимофей Левицкий, партнер компании «КОРУС Консалтинг», бизнес-тренер, преподаватель City Business School.
По-моему, статья очень профессиональная. В этом есть положительная сторона — она хорошо «организована» как текст, в ней есть внятная постановка проблемы и действительно полезные, обоснованные, достаточно детальные советы.
Но есть и существенная отрицательная сторона. Профессиональный, почти «научный» подход в данном случае «отбросил» некоторые аспекты проблемы (в примечаниях я попробовал их обозначить), которые в реальной жизни сильно влияют на ситуацию.
Мне даже кажется, что сама заявленная проблема не совсем актуальна (в свете этих как бы «второстепенных» аспектов). Автор дает очень хорошие советы. Но компании, которые задаются обозначенным вопросом, будут, вероятно, не в состоянии эти советы выполнить! Потому что, чтобы зайти в описанную ситуацию, надо очень слабо управлять персоналом во всех существенных (для статьи) аспектах. Если бы компании могли выполнять такие хорошие советы, они бы не попали в ситуацию, где им нужен такой совет.
Еще одна важная для меня вещь, которая осталась за скобками (в силу того же профессионализма, который требует сужать предмет): этический, человеческий аспект. Фактически ведь это советы, как бороться с собственным персоналом, причем после того, как вы сами сделали ряд управленческих ошибок. Так что, возможно, есть еще лучший совет для потенциальных читателей: намного эффективнее (в долгосрочной перспективе) выстроить полноценные процессы управления персоналом, чем хирургически «решать людей».
«В ситуации, когда работник по деловым, профессиональным или личным качествам не устраивает работодателя, в ход идут любые уловки» — это очень интересный момент. Автор справедливо называет то, что компании делают, «уловками». А между тем есть достаточное количество нормальных инструментов для расставания, на любой вкус, — «позволяющие организации расторгнуть трудовой договор. Чаще всего работодатель предпочитает пойти по пути неоднократного применения дисциплинарных взысканий, последним из которых является увольнение». И это а) законно; б) честно. Проблема, что не быстро, — но быстро надо было действовать на испытательном сроке, теперь спешить а) поздно; б) несправедливо; в) незаконно.
«В последнее время довольно частым основанием для применения дисциплинарного взыскания является установление факта посещения работником различных интернет-сайтов в рабочее время. Причем, как правило, данное основание пускается работодателем в ход тогда, когда другие аргументы уже заканчиваются.» Да, это и называется «бессилие». В такие ситуации компании попадают, если они а) не имеют ясных требований к поведению работников (хотя бы должностных инструкций); б) не научили своих управленцев работать с персоналом, ставить задачи, давать обратную связь и так далее; в) не организовали оценку и аттестацию персонала; г) не контролируют адаптацию персонала (из-за чего сотрудники «проскакивают» испытательный срок и их реальные качества проявляются только после этого срока). «Основным доказательством использования работником сети Интернет в рабочее время и на рабочем месте в судебных спорах выступает подготовленная соответствующим подразделением работодателя (служба безопасности или IT) докладная или аналитическая записка, содержащая данные о том, кем из работников, когда и какие ресурсы посещались… Поскольку документ этот исходит от работодателя, необходимо быть готовым к тому, что работник может подвергнуть сомнению его достоверность.» А еще теоретически — не только достоверность, но и правомерность. Работник не давал поручений отслеживать, какие сайты он посещал! Так что надо еще проверить, есть ли у нас документ, который сотрудник подписывал при приеме на работу, и где написано, как и для чего можно пользоваться Интернетом и какие данные работодатель имеет право собирать и использовать (и как). А то вы покажете сотруднику порнографический ролик, который он скачал, а он на вас в суд подаст.
«Ввиду того, что претензии подобного рода чаще всего предъявляются к офисным сотрудникам, круг их обязанностей действительно может быть тесно связан с использованием тех или иных тематических сайтов. Так, например, было бы странно вменять в вину юристу посещение картотеки арбитражных дел на сайте Высшего Арбитражного Суда РФ, а сотруднику службы сбыта — посещение сайтов с объявлениями о проводимых конкурсах и аукционах. Кроме того, работнику может быть дано руководством разовое поручение…» А еще он мог проявить инициативу без всякого поручения. Так можно, кстати, оправдать и посещение ВКонтакте (а вот порнографию уже нельзя).
«Так, апелляционным определением Ленинградского областного суда было изменено решение суда нижестоящей инстанции, приказ об объявлении выговора за использование работником сети Интернет в личных целях признан незаконным. При этом суд указал на то, что не было представлено необходимых и достаточных доказательств использования работником сети Интернет в личных целях. Отсутствовали приказ о закреплении оргтехники за сотрудником, документы о соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру; из распечаток использования сети не явствовало, с какого компьютера осуществлялся доступ; не представлено доказательств ограничения доступа иных лиц в кабинет и к компьютеру работника.» Обратите внимание: подход, описанный в статье, непрофессиональный, неэтичный и очень трудоемкий с точки зрения законного обоснования!

Любко Е., Шестакова Е., Бодрова О., Кальдин К., Левицкий Т. Комментарии к статье «Использование интернета вне связи с трудовой функцией как основание для применения дисциплинарного взыскания» Натальи Бурцевой, руководителя юридической службы уральского филиала ООО «Компания металл профиль» // Трудовое право. 2014. N 8. С. 113 — 118.