Образцы трудовых договоров в пользу работодателя

Лектор: Ливена Снежана Валерьевна, директор ООО «Консалтинговая компания “Стратегия”», практикующий юрист по трудовому праву

Многие руководители относятся к трудовому договору достаточно формально. Требует Трудовой кодекс заключать – сделаем. При этом зачастую со всеми сотрудниками подписывается одинаковая, типовая форма. А напрасно. Ведь законодательство разрешает включать в трудовой договор достаточно много разных элементов. В том числе и те, которые позволяют лучше мотивировать сотрудников, безболезненно их увольнять либо, наоборот, защищать себя от их внезапного увольнения. Соответственно, с профессиональной точки зрения вам, как работодателю, нужно знать, что же это за элементы и как их лучше использовать. А с личной позиции, как наемному работнику, вам нужно знать и свои права. Тем более что для главных бухгалтеров Трудовой кодекс по многим вопросам установил особые правила.

Срочный договор. Когда можно трудоустроить сотрудника на ограниченное время

Срочные трудовые договоры, то есть те, которые заключены на конкретное время – два месяца, полгода, год и т. п., с одной стороны, дают возможность расстаться с сотрудником на законных основаниях после того, как он выполнит свою работу. С другой стороны, это также действенный способ мотивации сотрудников, которых, в принципе, организация готова нанять на неограниченное время. Ведь срочный трудовой договор позволяет держать таких работников в тонусе. Они не расслабляются и работают лучше, переживая о том, продлят с ними договор или нет.

Все было бы хорошо, однако трудовое законодательство разрешает использовать срочные договоры только в четко определенных случаях. Они указаны в статье 59 Трудового кодекса РФ. Эта статья состоит из двух частей. В первой части перечислены ситуации, когда срочный договор заключается в обязательном порядке. Например, это выполнение временных работ сроком не более двух месяцев, работа за границей, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохранено его место, и т. д.

Во второй части статьи 59 кодекса перечислены ситуации, когда срочный договор может быть заключен по соглашению сторон. То есть вы, как работодатель, не можете единолично принять такое решение. Нужно прежде получить согласие сотрудника.

Итак, получив согласие, вы можете принять любого сотрудника на ограниченный срок, если у вас малое предприятие с численностью не более 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – не более 20 человек. Также на ограниченный срок во всех случаях можно принимать совместителей. И вас, уважаемые главные бухгалтеры, работодатель тоже может трудоустраивать на ограниченный срок, а также руководителей и заместителей руководителей. Но по обоюдному согласию.

Отмечу, что перечень случаев, приведенный в статье 59 Трудового кодекса РФ, когда предприятие может заключать срочный трудовой договор, исчерпывающий и расширению не подлежит. Это означает, что в не предусмотренных кодексом ситуациях работодатель не имеет права использовать срочный договор, а должен трудоустраивать сотрудников на неограниченный срок. Если вы сознательно пойдете на нарушение и уволите по срочному договору сотрудника, с которым должен быть заключен договор на неограниченный срок, и сотрудник в свою очередь обратится в суд, то суд его восстановит.

Испытательный срок. Удобный способ мотивировать и законно увольнять

Испытательный срок любят очень многие работодатели, и не зря. Ведь это достаточно действенный метод мотивации. Зная, что к тебе присматриваются, тебя оценивают и могут и не оценить, а уволить, почти каждый работник начинает особенно стараться. И если уж на испытательном сроке человек себя не показал, то, возможно, уже и не покажет… Для этого случая Трудовой кодекс как раз предусматривает возможность увольнения работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Правда, об этом необходимо уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин расторжения договора (Статья 71 Трудового кодекса РФ).

Но устанавливать испытательный срок можно не всегда. По статье 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не применяется для тех, кто избран по конкурсу на замещение соответствующей должности, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, несовершеннолетних. Также испытательный срок не распространяется на лиц, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения или приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также в том случае, если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей и главбухов компаний – шести месяцев.

Типичная ошибка возникает на практике, когда в трудовой договор включают положение, согласно которому на период испытания работнику устанавливается меньшая зарплата, чем на «послеиспытательное» время. Это незаконно. Ведь нарушается принцип равной оплаты за равный труд. Согласно статье 132 Трудового кодекса РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, какая бы то ни было дискриминация запрещена.

Так что устанавливаете зарплату испытуемого в зависимости от объема поручаемых обязанностей, его квалификации, сложности выполняемой работы и т. п. Если же после истечения срока испытания сочтете нужным увеличить зарплату работника, то можно будет, например, поручить ему дополнительные обязанности и увеличить размер оплаты труда. И все это оформить дополнительным соглашением к трудовому договору.

Матответственность. За свои ошибки может ответить и главбух

Следующее условие трудового договора, о котором работодателю забывать нельзя, – это материальная ответственность. Ей посвящена глава 39 Трудового кодекса РФ. И кстати, уважаемые бухгалтеры, для вас в кодексе есть специальное условие. Согласно статье 243 Трудового кодекса РФ, главному бухгалтеру или заместителю руководителя может быть установлена материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба именно трудовым договором. А не договором о полной материальной ответственности, как это принято думать. Так что читайте внимательно свои договоры.

Здесь полагаю уместным привести переписку нашей организации с Государственной инспекцией труда по Волгоградской области. Мы задали вопрос: можно ли возложить на главного бухгалтера материальную ответственность в полном размере пеней и штрафов, начисленных организации органами ФНС и ФСС России из-за ошибок главбуха, допущенных им при подготовке и сдаче налоговой и бухгалтерской отчетности? На данный вопрос был получен следующий ответ от инспекторов (письмо от 2 ноября 2005 г. № пр2598): «В соответствии со статьей 243 ТК РФ трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером, может быть установлена материальная ответственность в полном размере. Договор (в том числе трудовой) по определению – соглашение об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей сторон договора. Условия трудовых договоров, заключенных с работниками, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, не могут применяться. При возложении на руководителя, его заместителей, главного бухгалтера полной материальной ответственности необходимо руководствоваться главой 39 ТК РФ, где предусмотрены размер ущерба, пределы ответственности работника, обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, порядок определения размера и взыскания ущерба и т. д.».

То есть, если быть краткой, ответ инспекции положительный – да, все штрафы можно переложить на главбуха, если они начислены по его вине. Но при этом опять же, повторюсь, в трудовом договоре с главным бухгалтером должна быть норма о полной материальной ответственности за причиненный ущерб.

Что касается сотрудников, которых вы нанимаете на работу, то здесь нужно учесть вот какой момент. Согласно статье 244 Трудового кодекса РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечень должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми может быть заключен письменный договор о материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Вопросы после лекции

Вопросы записала редактор журнала Юлия Андреева

– В нашей фирме увольняется главбух. Одновременно в декрет собралась уходить жена директора, состоявшая в должностях бухгалтера и замдиректора по персоналу. Встал вопрос о приеме новых сотрудников. Но директор непременно хочет взять новых только на срочный договор, потому что неизвестно, как они будут справляться и будут ли бесконфликтные основания для увольнения. Как здесь поступить?

– Интересная у вас ситуация. Я предлагаю действовать таким образом. После того как главбух уволится, на ее должность переведите жену директора. По совместительству ее же примите на должность замдиректора по персоналу. После этого она может спокойно уходить в декрет. На названные должности вы примете других сотрудников по срочным договорам. Основанием заключения срочного договора здесь послужит пункт 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ – замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место. При таком основании срочный трудовой договор прекратится, когда только выйдет на работу временно отсутствующее лицо. А такое лицо в вашем случае может по просьбе мужа на какое-то время по любой должности вернуться и катализировать увольнение.

– Снежана Валерьевна, подскажите, какой трудовой договор выгоднее заключить с совместителем – срочный или на неопределенный срок?

– Это вопрос юридически хитрый. Принимая совместителя, определитесь, каким вариантом увольнения работодателю будет выгоднее запастись. С одной стороны, с совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. А значит, можно будет уволить его в связи с истечением срока договора на основании пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Подходит? Тогда вносите в трудовой договор с совместителем условие о сроке договора.

– А есть еще какие-то варианты?

– Есть. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Таким образом, если работодатель заключит с совместителем договор на неопределенный срок, то он сможет его уволить в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это норма статьи 288 Трудового кодекса РФ.