Трудовых споров в пользу работника

Трудовой кодекс РФ, устанавливая порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, закрепляет лишь некоторые процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поэтому основные вопросы процессуального рассмотрения индивидуальных трудовых споров решаются по правилам гражданского процессуального законодательства.

Статья 392 Трудового кодекса РФ устанавливает сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. В гражданском законодательстве они называются сроками исковой давности.

Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. [3]

Устанавливая столь сокращенные сроки для обращения в суд работника, государство защищает работодателя от потенциальных материальных издержек, которые он понесет в случае разрешения трудового спора в пользу работника. Общеизвестно, что практически все трудовые споры связаны с материальными требованиями работника (взыскание заработка за время вынужденного прогула при незаконном увольнении, разницы в заработке при переводе на нижеоплачиваемую работу, компенсации за неиспользованный отпуск, сверхурочные работы, работы в выходные и праздничные дни, компенсация морального вреда и др.). [5]

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 (пункт 5) обращает внимание судов на то, что пропуск указанного срока без уважительных причин, если об этом заявила сторона ответчика на стадии досудебной подготовки, влечет за собой отказ в удовлетворении иска. Если об этом заявлено в период рассмотрения спора, суд рассматривает иск, однако в удовлетворении исковых требований отказывает. [4]

Анализ судебной практики по трудовым спорам за последние пять лет показывает, что более трети всех трудовых споров завершается отказом в иске только по основаниям пропуска работника сроков для обращения в суд.

Между тем та же статья 392 Трудового кодекса РФ устанавливает, что работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Данное положение входит в противоречие с установленным законом принципом процессуального равноправия сторон при рассмотрении гражданских споров, поэтому его следует считать дискриминационным по отношению к работникам.

Сущность принципа процессуального равенства в трудовых спорах состоит в предоставлении сторонам (работнику и работодателю) равных возможностей для защиты своих прав и законных интересов. Согласно пункту 3 статьи 38 Гражданского процессуального кодекса РФ стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности. Ни одна из сторон не пользуется какими-либо преимуществами перед другой стороной.

Между тем общий срок исковой давности по гражданским спорам составляет от одного года до трех лет — статья 181 Гражданского кодекса РФ:

1.         Срок исковой давности по требованию о применении последствий недействительности ничтожной сделки составляет три года. Течение срока исковой давности по указанному требованию начинается со дня, когда началось исполнение этой сделки.

2.         Срок исковой давности по требованию о признании оспоримой сделки недействительной и о применении последствий ее недействительности составляет один год. Течение срока исковой давности по указанному требованию начинается со дня прекращения насилия или угрозы, под влиянием которых была совершена сделка (пункт 1 статьи 179), либо со дня, когда истец узнал или должен был узнать об иных обстоятельствах, являющихся основанием для признания сделки недействительной. [1]

Таким образом, как видно, указанные сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленные статьей 392 Трудового кодекса РФ, значительно короче сроков исковой давности, установленных статьей 181 Гражданского кодекса РФ, поэтому очевидно, что материальный интерес работника значительно меньше защищен, нежели интерес работодателя.

Необходимо заметить, что такие сроки были установлены еще КЗоТом РСФСР. Законодатель всегда объяснял это необходимостью защиты материальных интересов работодателя. Однако, если в эпоху КЗоТа работодателем было государство, то сегодня доля государственных предприятий совсем невелика. Кроме того, данная установка входит в прямое противоречие с задачами сегодняшнего трудового законодательства, закрепленными статьей 1 Трудового кодекса РФ: создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

С учетом изложенного можно сказать, что применительно к трудовым спорам необходимо установить общий срок для обращения в суд и работника, и работодателя — один год.

Общий срок составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен быть узнать о нарушении своего права.

Необходимо заметить, что случай «должен быть узнать» практически не учитывается судом при рассмотрении трудовых споров. Суд при этом полагает, что работник должен знать свои трудовые права, поэтому если трехмесячный срок со дня нарушения истек и работник не обратился в суд, то установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ срок он пропустил, поэтому (если он был пропущен без уважительных причин) суд отказывает в иске.

Аналогичные проблемы возникают по искам, связанным с восстановлением на работе. Речь идет о том, что течение месячного срока начинается с того дня, когда работник получил приказ об увольнении или трудовую книжку.

Между тем, если работник, например, не получил ни приказ, ни трудовую книжку, а работодатель заявляет, что отправил приказ и просьбу явиться лично (или законному представителю) за трудовой книжкой работнику по почте простым письмом, то суд данное заявление принимает, и если работник не представит доказательства уважительности причин пропуска месячного срока, и исковых требованиях ему, скорее всего, откажут.

Поэтому необходимо в Трудовом кодексе РФ установить норму, указывающую на обязательность проведения почтовых отправлений работодателя работнику в виде заказных писем с описью вложения.

Вопрос о территориальной подсудности трудовых споров является также весьма злободневным. Применение правил статьи 28 Гражданско-процессуального кодекса РФ, в соответствии с которыми трудовые споры должны рассматриваться судами общей юрисдикции по месту нахождения ответчика

В юридической литературе неоднократно обсуждалась неразумность такой установки законодателя. [6] При этом обращается внимание на то, что работодатель (как правило) длительное время находится на территории одного районного суда, поэтому с судьями складываются определенные личностные отношения, что может оказать влияние на исход дела.

Правила статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющие альтернативную подсудность (т. е. подсудность по выбору истца) в ее сегодняшней редакции, запрещает рассматривать трудовые споры по выбору истца (кроме случаев нарушения трудовых прав лиц, незаконно осужденных, и по спорам о возмещении вреда, причиненного здоровью работника вследствие несчастного случая на производстве).

В этой связи предлагается внести изменения в статью 29 Гражданского процессуального кодекса РФ и закрепить правило о территориальной подсудности трудовых споров по выбору истца, т. е. либо по месту нахождения ответчика, либо по месту регистрации (в том числе временной) истца.

Также следует обратить особое внимание на проблемы относимости и допустимости доказательств в трудовых спорах.

По общему правилу гражданского процесса документальные доказательства предоставляются в суд только подписанными и заверенными надлежащими лицами.

Поскольку у работодателя есть печать, то предоставление в суд любых документов, заверенных и подписанных должностными лицами организации и заверенных печатью организации, для него не составляет никакой проблемы.

В случае же, когда работник заявляет о фальсификации документа и требует проведения соответствующей экспертизы, суд обычно отказывает в ее проведении, заявляя, что это ведет к затягиванию процесса и что у суда имеются другие доказательства для разрешения спора.

Таким образом, практически любой трудовой спор при наличии у работодателя грамотного юриста или кадровика (которые помогут подготовить «соответствующие» доказательства для работодателя) может разрешиться в пользу ответчика.

Работник же, не обладая подобными возможностями, практически остается без доказательств, потому что никаких подлинников у него (кроме трудового договора), как правило, нет, копии никаких документов (без их соответствующего заверения) не могут выступать в качестве доказательств (кроме случаев, когда они не оспариваются ответчиком), а свидетели из числа работающих в организации (как правило) в суд не являются (либо дают показания против работника), ибо понимают, что от их поведения на суде зависит продолжение трудовой деятельности у ответчика. Таким образом, доказательства такого рода можно получить лишь до обращения работника в суд.

Литература:

1.                  Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть третья. Принят Государственной Думой 1 ноября 2001 года. Одобрен Советом Федерации 14 ноября 2001 года. Введен в действие с 1 марта 2002 года Федеральным Законом «О введении в действие части третьей Гражданского кодекса Российской Федерации с 1 ноября 2001 года». //Собрание законодательства Российской Федерации.2001. № 49. Ст.4552.

2.                  Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 23 октября 2002 года. Одобрен Советом Федерации 30 октября 2002 года. Введен в действие с 1 февраля 2003 года Федеральным Законом Российской Федерации «О введении в действие гражданского процессуального кодекса Российской Федерации». // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 46. Ст.4532.

3.                  Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года. Введен в действие 1 февраля 2002 года. // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 года.

4.                  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Еженедельный бюллетень законодательных и ведомственных актов»- апрель 2004 год — № 18

5.                  М. О. Буянова. Трудовые споры: учебник. — М.: РГ-Пресс, 2014 г. — 560 с.

6.                  М. О. Буянова. Процессуальный порядок рассмотрения трудовых споров // Трудовые споры. 2009 год. № 3. С. 15

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего Постановления:

а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:

от 21 марта 1978 г. N 3 “О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации” с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;

от 22 декабря 1992 г. N 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” в редакции Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. N 1 и от 21 ноября 2000 г. N 32;

б) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.