Трудовой договор составленный в пользу работодателя
- Главная
- Статьи
291222 марта 2007
Лектор: Ливена Снежана Валерьевна, директор ООО «Консалтинговая компания “Стратегия”», практикующий юрист по трудовому праву
Многие руководители относятся к трудовому договору достаточно формально. Требует Трудовой кодекс заключать – сделаем. При этом зачастую со всеми сотрудниками подписывается одинаковая, типовая форма. А напрасно. Ведь законодательство разрешает включать в трудовой договор достаточно много разных элементов. В том числе и те, которые позволяют лучше мотивировать сотрудников, безболезненно их увольнять либо, наоборот, защищать себя от их внезапного увольнения. Соответственно, с профессиональной точки зрения вам, как работодателю, нужно знать, что же это за элементы и как их лучше использовать. А с личной позиции, как наемному работнику, вам нужно знать и свои права. Тем более что для главных бухгалтеров Трудовой кодекс по многим вопросам установил особые правила.
Срочный договор. Когда можно трудоустроить сотрудника на ограниченное время
Срочные трудовые договоры, то есть те, которые заключены на конкретное время – два месяца, полгода, год и т. п., с одной стороны, дают возможность расстаться с сотрудником на законных основаниях после того, как он выполнит свою работу. С другой стороны, это также действенный способ мотивации сотрудников, которых, в принципе, организация готова нанять на неограниченное время. Ведь срочный трудовой договор позволяет держать таких работников в тонусе. Они не расслабляются и работают лучше, переживая о том, продлят с ними договор или нет.
Все было бы хорошо, однако трудовое законодательство разрешает использовать срочные договоры только в четко определенных случаях. Они указаны в статье 59 Трудового кодекса РФ. Эта статья состоит из двух частей. В первой части перечислены ситуации, когда срочный договор заключается в обязательном порядке. Например, это выполнение временных работ сроком не более двух месяцев, работа за границей, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохранено его место, и т. д.
Во второй части статьи 59 кодекса перечислены ситуации, когда срочный договор может быть заключен по соглашению сторон. То есть вы, как работодатель, не можете единолично принять такое решение. Нужно прежде получить согласие сотрудника.
Итак, получив согласие, вы можете принять любого сотрудника на ограниченный срок, если у вас малое предприятие с численностью не более 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – не более 20 человек. Также на ограниченный срок во всех случаях можно принимать совместителей. И вас, уважаемые главные бухгалтеры, работодатель тоже может трудоустраивать на ограниченный срок, а также руководителей и заместителей руководителей. Но по обоюдному согласию.
Отмечу, что перечень случаев, приведенный в статье 59 Трудового кодекса РФ, когда предприятие может заключать срочный трудовой договор, исчерпывающий и расширению не подлежит. Это означает, что в не предусмотренных кодексом ситуациях работодатель не имеет права использовать срочный договор, а должен трудоустраивать сотрудников на неограниченный срок. Если вы сознательно пойдете на нарушение и уволите по срочному договору сотрудника, с которым должен быть заключен договор на неограниченный срок, и сотрудник в свою очередь обратится в суд, то суд его восстановит.
Испытательный срок. Удобный способ мотивировать и законно увольнять
Испытательный срок любят очень многие работодатели, и не зря. Ведь это достаточно действенный метод мотивации. Зная, что к тебе присматриваются, тебя оценивают и могут и не оценить, а уволить, почти каждый работник начинает особенно стараться. И если уж на испытательном сроке человек себя не показал, то, возможно, уже и не покажет… Для этого случая Трудовой кодекс как раз предусматривает возможность увольнения работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Правда, об этом необходимо уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин расторжения договора (Статья 71 Трудового кодекса РФ).
Но устанавливать испытательный срок можно не всегда. По статье 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не применяется для тех, кто избран по конкурсу на замещение соответствующей должности, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, несовершеннолетних. Также испытательный срок не распространяется на лиц, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения или приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также в том случае, если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей и главбухов компаний – шести месяцев.
Типичная ошибка возникает на практике, когда в трудовой договор включают положение, согласно которому на период испытания работнику устанавливается меньшая зарплата, чем на «послеиспытательное» время. Это незаконно. Ведь нарушается принцип равной оплаты за равный труд. Согласно статье 132 Трудового кодекса РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, какая бы то ни было дискриминация запрещена.
Так что устанавливаете зарплату испытуемого в зависимости от объема поручаемых обязанностей, его квалификации, сложности выполняемой работы и т. п. Если же после истечения срока испытания сочтете нужным увеличить зарплату работника, то можно будет, например, поручить ему дополнительные обязанности и увеличить размер оплаты труда. И все это оформить дополнительным соглашением к трудовому договору.
Рекомендация лектора
Не заключайте несколько срочных договоров подряд
Долгое время была распространена практика, когда работодатели каждые два месяца на основании нормы статьи 59 Трудового кодекса РФ заключали срочные договоры с одними и теми же сотрудниками. Это было особенно необходимо с теми, кто ненадежен, и только постоянный страх увольнения стимулировал их дисциплинированный, ударный труд. Отмечу, что кодекс напрямую данной схемы не запрещает. Но вот 17 марта 2004 года Пленум Верховного суда РФ принял постановление № 2. В нем сказано, что если фирма многократно заключает с одним и тем же работником срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то суд вправе признать такой договор заключенным на неопределенный срок. Заметьте, приблизительных критериев того, что считать непродолжительным сроком – месяц, квартал, полугодие, год, в постановлении не указано. Поэтому, заключив с одним и тем же работником трудовой договор более одного раза, вы автоматически попадаете в группу риска.
Матответственность. За свои ошибки может ответить и главбух
Следующее условие трудового договора, о котором работодателю забывать нельзя, – это материальная ответственность. Ей посвящена глава 39 Трудового кодекса РФ. И кстати, уважаемые бухгалтеры, для вас в кодексе есть специальное условие. Согласно статье 243 Трудового кодекса РФ, главному бухгалтеру или заместителю руководителя может быть установлена материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба именно трудовым договором. А не договором о полной материальной ответственности, как это принято думать. Так что читайте внимательно свои договоры.
Здесь полагаю уместным привести переписку нашей организации с Государственной инспекцией труда по Волгоградской области. Мы задали вопрос: можно ли возложить на главного бухгалтера материальную ответственность в полном размере пеней и штрафов, начисленных организации органами ФНС и ФСС России из-за ошибок главбуха, допущенных им при подготовке и сдаче налоговой и бухгалтерской отчетности? На данный вопрос был получен следующий ответ от инспекторов (письмо от 2 ноября 2005 г. № пр2598): «В соответствии со статьей 243 ТК РФ трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером, может быть установлена материальная ответственность в полном размере. Договор (в том числе трудовой) по определению – соглашение об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей сторон договора. Условия трудовых договоров, заключенных с работниками, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, не могут применяться. При возложении на руководителя, его заместителей, главного бухгалтера полной материальной ответственности необходимо руководствоваться главой 39 ТК РФ, где предусмотрены размер ущерба, пределы ответственности работника, обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, порядок определения размера и взыскания ущерба и т. д.».
То есть, если быть краткой, ответ инспекции положительный – да, все штрафы можно переложить на главбуха, если они начислены по его вине. Но при этом опять же, повторюсь, в трудовом договоре с главным бухгалтером должна быть норма о полной материальной ответственности за причиненный ущерб.
Что касается сотрудников, которых вы нанимаете на работу, то здесь нужно учесть вот какой момент. Согласно статье 244 Трудового кодекса РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечень должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми может быть заключен письменный договор о материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.
Вопросы после лекции
Вопросы записала редактор журнала Юлия Андреева
– В нашей фирме увольняется главбух. Одновременно в декрет собралась уходить жена директора, состоявшая в должностях бухгалтера и замдиректора по персоналу. Встал вопрос о приеме новых сотрудников. Но директор непременно хочет взять новых только на срочный договор, потому что неизвестно, как они будут справляться и будут ли бесконфликтные основания для увольнения. Как здесь поступить?
– Интересная у вас ситуация. Я предлагаю действовать таким образом. После того как главбух уволится, на ее должность переведите жену директора. По совместительству ее же примите на должность замдиректора по персоналу. После этого она может спокойно уходить в декрет. На названные должности вы примете других сотрудников по срочным договорам. Основанием заключения срочного договора здесь послужит пункт 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ – замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место. При таком основании срочный трудовой договор прекратится, когда только выйдет на работу временно отсутствующее лицо. А такое лицо в вашем случае может по просьбе мужа на какое-то время по любой должности вернуться и катализировать увольнение.
– Снежана Валерьевна, подскажите, какой трудовой договор выгоднее заключить с совместителем – срочный или на неопределенный срок?
– Это вопрос юридически хитрый. Принимая совместителя, определитесь, каким вариантом увольнения работодателю будет выгоднее запастись. С одной стороны, с совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. А значит, можно будет уволить его в связи с истечением срока договора на основании пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Подходит? Тогда вносите в трудовой договор с совместителем условие о сроке договора.
– А есть еще какие-то варианты?
– Есть. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Таким образом, если работодатель заключит с совместителем договор на неопределенный срок, то он сможет его уволить в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это норма статьи 288 Трудового кодекса РФ.
Рекомендация лектора
Заключая договор о матответственности работника, проверьте его должность
Определяя наименование должности и перечень поручаемых работ для внесения в трудовой договор с будущим работником, обязательно согласуйте их с перечнем, утвержденным постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. Если неграмотно их определить, то может стать невозможным заключение договора о полной материальной ответственности. Например, в одной организации работников, которые фактически выполняли экспедиторские функции, по трудовым договорам называли водителями, а должностные инструкции на них не были заведены. Заметьте, что экспедиторы в вышеназванном перечне есть, а водителей нет. Поэтому работодатель не смог с ними заключить договоры о полной материальной ответственности.
O семинаре
Место проведения: г. Волгоград
Тема: «Практика увольнений за прогул»
Длительность: 4 часа
Количество участников: 45 человек
Стоимость: 500 рублей
Компания-организатор: ООО «Консалтинговая компания “Стратегия”»,тел. (8442) 98-98-99, 8 (917) 334-00-32
Информация к документу
Как правило, приём сотрудника на работу сопровождается заключением трудового договора. Все отношения связанные с заключением, изменением и расторжением трудового договора регулируются разделом 3, части 3 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Содержание договора
Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и наёмным работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работу, обеспечить условия труда и своевременно её оплачивать, а работник обязуется выполнять работу для которой он был нанят, соблюдая правила распорядка, установленного работодателем – ст. 56 ТК РФ.
В трудовом договоре в обязательном порядке должны содержаться следующие сведения:
- ФИО работника и работодателя, если в качестве работодателя выступает юридическое лицо, наименование организации.
- Паспортные данные работника – номер и дату выдачи.
- ИНН организации.
- Данные лица подписавшего договор от лица предприятия, и документы, на основании которых ему предоставлено право подписания этого документа.
- Дата и место заключения договора.
- Место работы указывается в обязательном порядке, если прием на работу осуществляется в филиале расположенном в другой местности.
- Дата начала работы указывается только в случае заключения срочного трудового договора.
- Оплата труда, а именно оклад по тарифной сетке, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.
- Режим работы и отдыха указывается в обязательном порядке, только если он отличается от общих правил предприятия, на которое устраивается работник.
- Если условия труда на предприятии являются опасными или вредными для здоровья работника, то в договоре должны быть расписаны его гарантии и компенсации, предусмотренные за работу на опасном или вредном производстве.
- Условия, обусловленные характером исполняемой работы – разъездной, подвижной и т.д.
- Условия труда.
- Условия заключения договора об обязательном социальном страховании работника.
Эти сведения являются обязательными, но их отсутствие не может быть основанием для расторжения трудового договора. Недостающие сведения вписываются в сам договор, а недостающие условия вносятся в приложение к договору – ст. 57 ТК РФ.
Форма договора
Трудовой договор должен быть заключён в письменной форме и подписан в двух экземплярах, один из которых остаётся у работника, а второй хранится у работодателя. Выдача копии договора удостоверяется подписью работника на экземпляре договора работодателя.
Важно! Если трудовой договор не был письменно оформлен, но работник приступил к исполнению своих обязанностей с ведома и разрешения работодателя, то такой договор считается заключённым – ст. 67 ТК РФ.
Испытательный срок
Испытательный срок при приёме на работу может быть установлен только по соглашению сторон. Если в договоре нет условий об испытательном сроке, то сотрудник считается принятым на работу без испытания – ст.70 ТК РФ.
Если сотрудник был принят на работу без оформления трудового договора, то условие о его испытании может быть установлено отдельным соглашением, заключённым до начала работы.
В период прохождения испытательного срока сотрудник имеет все права предусмотренные законодательством, нормативными актами, соглашениями и договорами, содержащими нормы трудового права.
Испытательный срок не может быть назначен:
- Несовершеннолетним лицам.
- Беременным, а также женщинам, имеющим на воспитании ребёнка в возрасте до полутора лет.
- Лиц прошедших конкурс на замещение соответствующей должности.
- Лицам, получившим высшее образование по государственным программам и впервые устраивающимся на работу – в течение 1 года после получения ими диплома.
- Сотрудникам, получившим работу по переводу, который был согласован с руководством организации.
- Сотрудникам выборной должности.
- Сотрудникам, заключившим договор на срок не более 2-х месяцев.
Испытательный срок для рядовых сотрудников не может быть назначен свыше 3-х месяцев. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов и представительств максимальный испытательный срок составляет 6 месяцев.
Если срок трудового договора не превышает полугода, то испытательный срок не может превышать 2-х недель. В испытательный срок не засчитывается период нахождения сотрудника на больничном, а также период его отсутствия на работе.
#Документы необходимые для заключения договора
При приёме на работу работодатель имеет право требовать следующие документы:
- Паспорт, либо документ его заменяющий.
- Трудовую книжку.
- Страховое свидетельство.
- Если человек военнообязанный, то документ воинского учёта.
- Документ об образовании и квалификации.
- Справку о судимости.
- Дополнительные документы, обусловленные спецификой работы.
Важно! Законом запрещено при приёме на работу требовать дополнительные документы, не предусмотренные ТК РФ, Федеральными законами, а также указами Президента и постановлениями Правительства.
Если человек впервые устраивается на работу, то трудовую книжку оформляет сам работодатель. Если же книжка была утеряна, то работодатель обязан произвести её замену по письменному заявлению сотрудника.
Договор считается заключённым со дня его подписания. Работник обязан преступить к осуществлению своих обязанностей с даты указанной в договоре. Если дата договором не была определена, то на следующий день после подписания договора.
Если сотрудник не приступает к своим обязанностям в день установленный договором, то работодатель имеет право аннулировать договор. Аннулированный договор считается недействительным – ст.61 ТК РФ.
Трудовой договор № ________
г. _____________ «____»______________201__ года
ООО «Фирма» в лице директора ____________________________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и граждан_______________________________________________________________________, именуем_____ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Общие положения.
1.1. Работник принимается на работу в ООО «Фирма» по адресу: ___________________________________________ на должность __________________________________________________________________.
1.2. Работник обязан приступить к работе с «____»_______________201___года.
1.3. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ____________месяца.
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда Работник с разрешения Работодателя отсутствовал на работе по уважительным причинам, а также отсутствие на работе без уважительной причины (прогулы).
Выдержавший испытание Работник продолжает работать без какого-либо дополнительного оформления.
При неудовлетворительном результате испытания Работник освобождается (увольняется) от работы на основании приказа Работодателя.
1.4. В период испытательного срока на Работника полностью распространяется законодательство о труде РФ.
1.5. Настоящий договор заключён на неопределённое время.
1.6. Работа у Работодателя является основным местом работы Работника.
2. Обязанности сторон
2.1. Работник обязуется:
2.1.1. Выполнять трудовые обязанности, указанные в должностной инструкции.
2.1.2. Соблюдать трудовую, производственную и финансовую дисциплину и добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п. 2.1.1 настоящего трудового договора.
2.1.3. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать установленный в учреждении распорядок дня.
2.1.4. Бережно относится к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся в его пользовании оборудованию и оргтехнике, обеспечивать сохранность вверенной ему документации.
2.1.5. Не разглашать в период работы у Работодателя, а также в последующий год после увольнения данные, являющиеся коммерческой тайной Работодателя и конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности.
2.1.6. Выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания директора учреждения, данные им в соответствии с его компетенцией.
2.1.7. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.
2.1.8. Способствовать созданию благоприятного производственного и морального климата, развитию корпоративных отношений в трудовом коллективе Работодателя.
2.1.9. При изменении сведений, внесённых в карточку формы Т-2 (состав семьи, паспортные данные, адрес проживания и прописки, контактный телефон и др.) сообщать Работодателю в течение 2-х дней.
2.2. Работник имеет право:
2.2.1. Знакомиться с нормативными документами Работодателя, регулирующими деятельность Работника.
2.2.2. На предоставление работы, обусловленной данным договором.
2.2.3. На рабочее место, соответствующее условиям государственного стандарта и безопасности труда.
2.2.4. На ежегодные оплачиваемые отпуска (основной и дополнительный) в соответствии с ТК РФ и графиком отпусков.
2.2.5. На своевременную и полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей должностью, квалификацией, условиями, сложностью труда и качеством выполняемой работы.
2.3. Работодатель обязуется:
2.3.1. Выполнять условия настоящего трудового договора, требования Трудового кодекса РФ и законов, регулирующих труд служащих.
2.3.2. Предоставить Работнику условия, необходимые для безопасного и эффективного труда, оборудовать его рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности.
2.3.3. Выплачивать заработную плату, обусловленную настоящим трудовым договором, и другие причитающиеся Работнику выплаты в установленные сроки.
2.3.4. Предоставлять гарантии и компенсации, установленные действующим законодательством РФ и РК.
2.3.5. В установленном порядке вносить записи в трудовую книжку Работника, хранить ее и выдать ее Работнику в день увольнения.
2.3.6. Обеспечивать защиту персональных данных Работника, содержащихся в их личных делах и иных документах от неправомерного их использования или утраты.
2.4. Работодатель имеет право:
2.4.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
2.4.2. Поощрять его за добросовестный и эффективный труд.
2.4.3. В случае производственной необходимости отозвать Работника, из очередного отпуска с последующим возмещением неиспользованных дней отпуска.
2.4.4. Привлекать Работника к дисциплинарной или материальной ответственности в случаях ненадлежащего исполнения обязанностей и причинения материального ущерба Работодателю в соответствии с федеральными законами, законами РК и правилами внутреннего трудового распорядка.
2.4.5. При наличии необходимости проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в образовательных учреждениях профессионального высшего и дополнительного образования за счёт Работодателя.
3. Оплата труда
3.1. Работнику устанавливается, в соответствии со штатным расписанием, должностной оклад по ________разряду оплаты труда единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников муниципальных учреждений.
3.2. Работнику устанавливается надбавка в размере:
- процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ______%.
- районный коэффициент к заработной плате _____%.
3.3. Ежемесячная премия в размере ______% от должностного оклада.
3.4. Выплата премий, надбавок, доплат и оказание материальной помощи осуществляется в пределах фонда оплаты труда, утвержденной на текущий год.
3.6. Порядок и условия премирования установлены «Положением о материальном стимулировании работников учреждения.
4. Режим работы и отдыха. Предоставление отпуска
4.1. Работнику устанавливается продолжительность рабочей 36 часовой недели – 5 дней с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).
4.2. Время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха определяются правилами внутреннего трудового распорядка.
4.3. Привлечение Работника к работе в выходной и нерабочий праздничный день осуществляется с письменного согласия Работника по письменному распоряжению Работодателя с согласованием другого дня отдыха.
4.4. Работнику ежегодно предоставляется очередной отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью 28 календарных дней.
Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у Работодателя. В случаях, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка, по просьбе Работника, отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы у Работодателя.
Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в соответствии с очередностью предоставления отпусков, согласно утверждаемому Работодателем графику отпусков, составленному с учетом пожеланий работников о времени предполагаемого отпуска.
4.5. Замена очередного отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения Работника, не использовавшего предоставленный отпуск.
4.6. Работнику предоставляется дополнительный отпуск за работу в районах приравненных к районам Крайнего Севера в количестве 16 календарных дней.
По требованию работника дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией.
4.7. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, не использованная в текущем году, может быть заменена денежной компенсацией по письменному заявлению работника в следующем за текущим году.
4.8. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, Работнику, по его заявлению, может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.
5. Ответственность сторон
5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также причинения учреждению материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству.
6. Основания для прекращения действия трудового договора
6.1. Расторжение настоящего трудового договора происходит в соответствии с действующим трудовым законодательством, а также в случае нарушения сторонами принятых на себя обязательств.
6.2. Договор может быть расторгнут:
- по соглашению сторон;
- по инициативе Работника, по основаниям, предусмотренным ст. 80 ТК РФ (путем письменного предупреждения Работодателя за две недели до расторжения);
- по инициативе Работодателя, в случаях:
- ликвидации предприятия;
- сокращения численности или штата работников предприятия;
- несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствие:
- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- недостаточной квалификации
- неоднократного неисполнения Работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения Работником трудовых обязанностей;
- разглашения Работником коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершения виновных действий Работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны Работодателя;
- представления Работником Работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
- по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ;
- в случае изменения существенных условий труда и (или) нарушения Работодателем своих обязательств по настоящему Договору;
- в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
7. Особые условия
7.1. Работник не имеет права в рабочее время выполнять другую оплачиваемую работу по трудовому договору с другим Работодателем.
7.2. Все материалы, созданные с участием Работника по заданиям Работодателя, являются собственностью Работодателя и не подлежат передаче другим лицам без его согласия.
7.3. Условия настоящего Договора могут быть изменены только по согласию сторон и должны быть оформлены в письменном виде.
7.4. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.
7.5. Договор составлен в двух экземплярах. Первый хранится у Работодателя, второй находится у Работника. Оба экземпляра, подписанные обеими сторонами и заверенные печатью Работодателя, имеют равную юридическую силу.
7.6. Стороны обязуются не разглашать условия контракта и не передавать его третьим лицам, классифицируя это как разглашение служебной тайны.
Работодатель Юридический адрес Телефон Реквизиты Директор ________________ФИО | Работник Адрес Паспорт (серия, номер, дата выдачи, кем выдан) ИНН ПСС Дата рождения Место рождения ___________________ (подпись) |