Суды трудовое право в пользу работодателя

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции “Актуальные вопросы трудового права-2018”, организованной ИД “Коммерсантъ”.

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

“Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было”, – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. “Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет”, – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

“В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще”, – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

“Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция”, – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года. Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации. В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров. В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами. Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. “Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник”. Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора. Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом. По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью. Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника. С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда. Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя. Согласно условиям, содержащимся в “Книге сотрудника”, с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. “Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда”. Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

***

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Документы по теме:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Источник

В современном мире работодатели частенько используют труд граждан без оформления с ними трудовых договоров, в лучшем случае заключают разовые гражданского-правовые договоры или “устные договоры”. Как показывает судебная практика, чаще всего это практикуют работодатели в лице индивидуальных предпринимателей.

Как в суде признать трудовыми отношениями работы, выполняемые гражданами на основании гражданско-правовым договоров или без договоров, рассмотрим это на примерах из судебной практики.

Работы, выполняемые гражданами по гражданско-правовым договорам, на организацию или на индивидуальных предпринимателей.

Не редко небольшие организации и индивидуальные предприниматели (далее – ИП) на работу принимают граждан на основании:

трудового договора с испытательным сроком;

договора гражданско-правового характера (далее – договор ГПХ).

Юридические вопросы заключения и расторжения трудовых договоров с испытательным сроком здесь

При заключении договоров ГПХ с гражданами в качестве основных условий указываются:

наименование сторон;
предмет договора или виды выполняемых работ;
срок выполнения работ;
цена за исполнение работ;
порядок приема выполненных работ;
ответственность сторон;
срок оплаты за выполненные работы.

При наличии договора ГПХ и Акта выполненных работ, подписанных сторонами, с Заказчика работ не сложно взыскать в судебном порядке плату за выполненные работы, если он по каким-то причинам ее задерживает.

Работа без договора на организацию или индивидуального предпринимателя.

Как показывает судебная практика, некоторые граждане соглашаются выполнять работы на организации или ИП без всяких договоров. Чаще всего это разовые работы или работы, выполняемые в течение определенного короткого периода времени (несколько дней, неделя, месяц или несколько месяцев). В таких случаях граждане сильно рискуют остаться без оплаты за выполняемые ими работы без заключения письменного договора.

Судебная практика признания трудовых отношений.

Когда гражданин выполняет работы на организацию или ИП на основании договора ГПХ или без договора, то он лишается:

права на ежегодный оплачиваемый отпуск;
права на отпуск без сохранения заработной платы;
права на получение премий;
права на бесплатный проезд один раз в два года на основании статьи 325 ТК РФ;
права на пособие при временной нетрудоспособности;
И т.д.

Когда между Заказчиком и Исполнителем работ в рамках договора ГПХ возникают какие-то трения, споры, или Заказчик работ нарушает условия такого договора, в т.ч. по оплате им за выполненные Исполнителем работы, то перед гражданином встает вопрос, что лучше делать в таких ситуациях:

смириться;
судиться по поводу неоплаты Заказчиком за выполненные работы;
признать в суде отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Для того, чтобы обратиться в суд гражданину с иском о признании отношений, связанных с использованием его личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, нужны соответствующие основания и надлежащие доказательства, исходя из положений статей 55, 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в п.8 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.11.2015 N 52) разъяснил, что:

«Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

При рассмотрении судами таких исков ими применяются не только положения ТК РФ, но и разъяснения Пленумов Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В п.17 Постановления от 29.05.2018 № 15 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что:

«При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года)».

В п.18 Постановления от 29.05.2018 № 15 Пленум Верховного Суда РФ также разъяснил, что:

«При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио-и видеозаписи и другие».

Пример 1 из судебной практики.

В Петроградский районный суд г.Санкт-Птербурга обратился с исковым заявлением Ф.И.О. к ООО «Центр-ВК» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации за причинение морального вреда.

Суть этого дела.

Истец обратился к ООО «Центр-ВК» о приеме на работу по совместительству в должности плотника и электрика в общежития №… С генеральным директором ООО «Центр-ВК» был заключен трудовой договор, который был подписан Истцом и Ответчиком, но Истцу экземпляр этого трудового договора не был выдан. С 13 марта 2017 г. по март 2018 г. Истец регулярно исполнял свои обязанности, а Ответчик за это ему выплачивал через физическое лицо (работника ООО «Центр-ВК») не регулярно и не в полном объеме заработную плату на его банковскую карту. В суде интересы Истца представлял юрист на основании договора ГПХ, который помог Истцу предоставить в материалы дела нужные доказательства, в т.ч. допросить свидетелей, которые подтвердили исковые требования Истца.

Решением Петроградского районного суд г.Санкт-Птербурга от 09.07.2019 по делу № 2-1518/2019 исковые требования Истца были удовлетворены частично:

1 Установить факт трудовых отношений между Истцом и ООО «Центр-ВК» в период с 13.03.2017 по 13.03.2018 в должности электрика и плотника.

2 Взыскать с ООО «Центр-ВК» в пользу Истца задолженность по заработной плате в размере 168 000 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск – 32 647,44 руб., компенсацию за задержку выплат заработной платы – 55 123,65 руб., компенсацию морального вреда в размере 3000 руб. (хотя Истец просил взыскать 10 000 руб.).

Пример 2 из судебной практики.

В Октябрьский районный суд г.Архангельска обратился с исковым заявлением Ф.И.О. к ООО «Статус» о признании отношений, сложившихся с Ответчиком в период с 20.03.2019 г. по 05.05.2019 г. трудовыми, взыскать с Ответчика задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплат, компенсацию за моральный вред в размере 15 000 руб., возложить н Ответчика обязанность внести запись в трудовую книжку о приеме на работу в должности мастера производственного обучения вождению категории «В» 20 марта 2019 г. и об увольнении по собственному желанию 05 мая 2019 г., сдать корректирующие отчеты в обязательный Фонды, выдать справку 2-НДФЛ.

Суть этого дела.

Истец по объявлению в интернете обратился в ООО «Статус» о приеме на работу. При трудоустройстве ему пояснили, что заработная плата у него будет 40 000 руб. в месяц. Трудовой договор с ним не был заключен, запись о приеме на работу в трудовую книжку тоже не была внесена. Работу он прекратил 05 мая 2019 г. в связи с нежеланием Ответчика заключить с ним письменный трудовой договор.

В ходе судебного разбирательства Ответчик не соглашался с исковыми требованиями, предоставил в материалы дела договор ГПХ, подписанный только директором ООО «Статус», который судья отклонил в качестве доказательства. Представитель Истца в лице юриста помог в материалы дела предоставить нужные письменные доказательства, судом были допрошены также свидетели, которые подтвердили исковые требования и доводы Истца.

Решением Октябрьского районного суд г.Архангельска от 16.07.2019 по делу № 2-3258/2019 исковые требования Истца были удовлетворены частично:

1 Признать отношения, сложившиеся между ООО «Статус» и Истцом в период с 20.03.2019 г. по 05.05.2019 г., трудовыми.

2 Возложить на ООО «Статус» обязанность внести запись в трудовую книжку Истца о приеме на работу 20.03.2019 г. на должность мастера производственного обучения по подготовке водителей транспортных средств категории «В», об увольнении 05.05.2019 г. на основании п.3 части первой статьи 77 ТК РФ, выдать Истцу справку 2-НДФЛ.

3 Взыскать с ООО «Статус» в пользу Истца задолженность по заработной плате в размере 32 892,87 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 9 779,32 руб., проценты в размере 2947,46 руб., компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.

4 Возложить на ООО «Статус» обязанность предоставить в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд медицинского страхования РФ, Федеральную налоговую службу РФ сведения о периоде работы Истца в ООО «Статус» в период с 20.03.2019 г. по 05.05.2019 г.

Пример 3 из судебной практики.

В Соликамский городской суд Пермского края обратился с исковым заявлением Ф.И.О. к ИП Плинер А.Е. о взыскании вознаграждения за работу, компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Суть этого дела.

Истец в начале марта 2019 г. в газете «Наш Соликамск» увидела объявление о том, что Ответчик ищет продавцов в свой магазин. В тот же день Истец обратилась к Ответчику о приеме её на работу продавцом в магазин и была принята на работу без трудового договора. На следующий день она работала продавцом в магазине у Ответчика по графику 2/2 вместе с другим продавцом Ф.И.О. Ответчик ей заработную плату частично выплатил, а остальную отказался выплачивать, ссылаясь на отсутствие денег.

Ответчик исковые требования не признал, в суде заявил, что Истца не знает, трудовой договор с ним не заключал, трудовую книжку не оформлял. Данные возражения Ответчика на иск противоречили представленным Истцом доказательствам (график работы с указанием Ф.И.О. Истца, свидетельские показания и т.д.).

Решением Соликамского городского суда Пермского края от 15.08.2019 по делу № 2-1381/2019 исковые требования Истца были удовлетворены частично:

1 Взыскать с ИП Плинер А.Е. в пользу Истца задолженность по заработной плате за март 2019 г. в размере 5000 руб., компенсацию морального вреда в размере 1000 руб., всего – 6000 руб.

Пример 4 из судебной практики.

В Центральный районный суд г.Челябинска обратился с исковым заявлением Ф.И.О. к ООО «Топкран» об установлении трудовых отношений, о взыскании заработной платы, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

Суть этого дела.

Истец работал в ООО «Топкран» на основании договора ГПХ, оплата за работу была указана в договоре в размере 250 руб. за час работы на основании сменных рапортов-нарядов. Несмотря на то, что при принятии на работу между ним и ответчиком заключены договоры подряда, полагает, что указанные договоры являются трудовыми, поскольку в течение времени выполнял одни и те же функции, на одних и тех же условиях, на конкретном рабочем месте с определенной оплатой труда. За весь период работы истцу была выплачена заработная плата в размере 363 200 рублей. По мнению истца, работодатель нарушает его трудовые права, не полностью выплачивал ему заработную плату, в связи с этим ему причинен моральный вред.

Решением Центрального районного суда г.Челябинска от 25.09.2019 по делу № 2-3077/2019 исковые требования Истца были удовлетворены частично:

1 Признать отношения между Истцом и ООО «Топкран» трудовыми.

2 Взыскать с ООО “Топкран” в пользу Истца – 198 833 руб. 28 коп., в том числе задолженность по заработной плате в сумме – 150 050 руб., процентов за несвоевременную выплату заработной платы в размере 45783 руб. 28 коп., компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Заключение

С учетом настоящей действительности гражданам, которые работали на организации или ИП на основании договоров ГПХ или без договоров, и с которыми были прерваны деловые отношения в связи с введением во многих регионах Российской Федерации с марта 2020 года самоизоляций и других ограничений, стоит серьезно рассмотреть вопрос об обращении с исковыми заявлениями в суды о признании их отношений с организациями и ИП трудовыми.

Если их такие иски судами будут удовлетворены, то они получат от работодателей хоть какие-то деньги, также для них упростятся после этого вопросы при обращении ими в Службы занятости населения для постановки на учет в поисках подходящей работы, для признания их безработными

и получения пособий по безработице.

В такие не простые времена нужно использовать любые законные шансы для того, чтобы иметь хоть какой-то доход для себя и для семьи, чтобы пережить этот сложный период в нашем государстве.

Юрист Зотов В.И.

г.Петрозаводск

18.04.2020

Приветствую всех посетителей этого известного Юридического сайта ! Законы знать полезно всем, а лучше уметь применять их на практике. Юрист с опытом работы сможет помочь быстрей с этим разобраться !

Источник