Судебная практика по трудовым спорам в пользу работника
|
| Wavebreakmedia / Depositphotos.com |
Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции “Актуальные вопросы трудового права-2018”, организованной ИД “Коммерсантъ”.
Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению
“Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было”, – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. “Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет”, – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.
Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.
Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.
Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.
“В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще”, – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.
Работники проигрывают споры о возмещении вреда
“Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция”, – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.
Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года. Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации. В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров. В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами. Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.
Суды перестали брать формальные основания в расчет
Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. “Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник”. Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.
Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора. Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом. По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью. Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника. С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда. Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя. Согласно условиям, содержащимся в “Книге сотрудника”, с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.
Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному
В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. “Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда”. Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.
Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.
***
Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.
Документы по теме:
Трудовой кодекс Российской Федерации
Трудовые правоотношения затрагивают практически каждого. Большая часть населения страны работает по найму, небольшая часть является собственниками бизнеса и работодателями. Поэтому количество конфликтных ситуаций в этой сфере достаточно велико. Трудовые споры в суде общей юрисдикции – одна из самых распространенных категорий рассматриваемых гражданских дел. Но, несмотря на это, судебная практика часто носит неоднозначный характер, что требует её детального изучения перед обращением в суд за защитой своих прав, причем это актуально не только для работника, но и для работодателя.
Судебные решения по трудовым спорам о невыплате заработной платы
Наиболее частой причиной судебного разбирательства между работником и работодателем становится невыплата заработной платы. В большинстве подобных ситуаций суд встает на сторону работника и взыскивает с работодателя задолженность по зарплате. Причем практика последнего времени показывает, что часто инициатором обращения в суд выступает не сам работник, а прокурор, к которому он обратился, например, решение по делу № 2-2905/2018 от 30.10.18 г. Советского районного суда г. Самары, или по делу № 2-681/2018 от 30.10.18 г. Иловлинского районного суда Волгоградской области.
Нередко решение вопроса о взыскании задолженности по заработной плате сопровождается и удовлетворением требования о компенсации морального вреда. Так, решением по делу № 2-4406/2018 от 30 октября 2018 г. Абаканского городского суда Республики Хакасия были удовлетворены требования истца в полном объеме о взыскании задолженности по зарплате, а также по компенсации морального вреда в размере 3000 рублей.
В уже упомянутом решении по делу № 2-2905/2018 от 30 октября 2018 г. Советского районного суда г. Самары истцом были заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 2000 рублей. Судом была установлена компенсация в размере 1000 рублей в связи с тем, что работодатель находится в процедуре банкротства.
Еще более существенное снижение суммы морального вреда отмечено в решении Сыктывкарского городского суда по делу № 2-8209/2018 от 29 октября 2018 г., за неполную выплату заработной платы в период с сентября 2017 г. по июнь 2018 г.: истец требовала 150 000 рублей компенсации морального вреда, судом была удовлетворена лишь сумма в размере 7000 рублей. Отметим, что в данном решении была существенно уменьшена и сумма основного долга – со 147938 рублей до 12632 рублей. Истец не смогла представить суду доказательства сверхурочной работы, а также факта увеличенного объема работы, что и стало основанием для частичного удовлетворения исковых требований.
Общий же анализ судебных споров по заработной плате показывает, что при наличии достаточной доказательной базы работнику не составляет труда взыскать задолженность по оплате труда, а также получить небольшую компенсацию моральных страданий.
Читайте также: Госпошлина по трудовым спорам
Судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении
Споры в связи с прекращением трудовых отношений также рассматриваются судами достаточно часто, но в отличие от зарплатных, они не носят однозначный характер.
В Тагилстроевский районный суд г. Нижнего Тагила обратилась бывшая работница Социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних с иском о признании её увольнения незаконным. Как следует из материалов дела № 2-1755/2018, истец была принята на работу в казенное учреждение, при приеме на работу ей был вручен трудовой договор с указанием срока его действия. Работодатель пояснила, что такая форма договора действует со всеми новыми работниками и что по окончании указанного срока он станет бессрочным. В последний день срока, обозначенного в трудовом соглашении, истец была уволена. При рассмотрении дела суд не нашел оснований для заключения трудового договора на определенный срок, что дало повод для восстановления истца на рабочем месте.
Пример противоположного решения суда: работник не смог доказать свое право на восстановление – решением Уярского районного суда Красноярского края по делу № 2-643/2018 от 23.10.2018 г. в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора было отказано.
Как следует из материалов дела, в декабре 2017 г. мужчиной было подано заявление об увольнении по собственному желанию, после чего он ушел на больничный. Затем, в конце декабря по телефону он сообщил об отзыве своего заявления. Выйти на работу мужчина должен был 24 января, но период его временной нетрудоспособности продлился до начала февраля, после чего мужчина был уволен на основании ранее поданного заявления. Истец указывал, что в дату увольнения и после неё он также был на больничном листе, а после ухаживал за тяжелобольной дочерью. В результате истцом был пропущен срок для обращения в суд о восстановлении на работе, но в судебном процессе каких-либо доказательств об уважительных причинах такого пропуска предоставлено не было, что и дало суду повод отказать в иске.
Судебная практика по трудовым спорам данной категории складывается таким образом, что если у работника есть достаточный объем доказательств незаконности его увольнения, то восстановиться на работе вполне реально. В то же время работодатели, соблюдающие все требования законодательства к процедуре оформления расторжения трудовых отношений, также могут уверенно защитить свою позицию в судебном процессе, обосновав законность своих действий.
Читайте также: Срок исковой давности по трудовым спорам
Трудовые споры по возложению дополнительных обязанностей
Трудовой кодекс РФ регламентирует, что круг должностных обязанностей любого работника закрепляется в трудовом договоре и должностной инструкции. На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель возлагает на сотрудника дополнительные обязанности. Закон не запрещает это делать, но только с согласия работника и только с оформление официального документа, например, дополнительного соглашения к трудовому договору. Нередко такие дополнительные обязанности становится причиной судебного спора. Для данной категории дел можно выделить две группы конфликтов:
Возложение дополнительных обязанностей без согласия работника, а также с нарушением установленного оформления данного факта;
Взыскание с работодателя оплаты за исполнение работником дополнительных обязанностей.
В первом случае работнику достаточно доказать, что работодатель не уведомил его об изменении условий труда в установленном порядке – это дает основания для признания вменения новых обязанностей незаконным.
Во втором – работник должен доказать, что им выполнялась работа, выходящая за пределы его должностных обязанностей и он не получал за это вознаграждение. Например, решением Кривошеинского районного суда Томской области по делу № 2-154/2015 от 6 августа 2015 г. было отказано в иске о взыскании доплаты за совмещение должностей. Работник указал, что выполнял дополнительные обязанности по устному соглашению с работодателем, но заработная плата за совмещение ему не выплачивалась. В ходе судебного рассмотрения истец не смог представить доказательства выполнения дополнительной работы, а также затруднился с расчетом суммы, подлежащей взысканию за совмещение – эти обстоятельства позволили суду отказать в иске.
Читайте также: Рассмотрение трудовых споров в КТС
Судебные решения по трудовым спорам об увольнении руководителей
Правовое положение руководителя организации несколько отличается от обычного работника. Законодательство предусматривает отельные нормы, регламентирующие порядок приема на руководящую должность, а также прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данных требований часто служит причиной для обращения в суд бывших руководителей. Причем обзор судебной практики по трудовым спорам показывает, что чаще всего в суд обращаются незаконно уволенные руководители государственных учреждений и организаций, чем коммерческих структур.
Например, Фроловским городским судом Волгоградской области 09.10.2015 было рассмотрено дело № 2-1183/2015 о признании незаконным увольнения руководителя «Многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг». Истец просил признать распоряжение главы городской администрации о снятии его с должности незаконным по причине того, что оно «носило дискриминационный характер, было беспричинным, не преследовало никаких рациональных целей, и не было вызвано никакими объективными обстоятельствами, позволяющими обосновать причины увольнения». Ответчик просил в удовлетворении иска отказать, сославшись на то, что п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с руководителем в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом, собственником имущества юридического лица, без какого-либо обоснования принятия такого решения. Но такая позиция ответчика не нашла поддержки суда, которым было отмечено, что в Постановлении Пленума ВС по трудовым спорам от 17.03.2004 № 2 указана обязанность работодателя доказать законность увольнения, в том числе привести обстоятельства, вызывавшие необходимость принятия соответствующего решения (п. 23). В связи с тем, что ответчик не смог обосновать причину увольнения, бывший руководитель МФЦ был восстановлен в должности.
Судебная практика по трудовым спорам имеет большое значение, т.к. не все ситуации конфликта между работником и работодателем могут решаться, основываясь исключительно на нормах ТК РФ. Часто для вынесения справедливого решения необходимо учитывать и подзаконные акты, ведомственные нормативные документы, а также положения смежных отраслей законодательства. Анализ судебных решений по данным делам позволяет четко определить нормативную основу, как при предъявлении исковых требований, так и при подготовке возражений к ним, что в конечном итоге позволит в полной мере защитить интересы сторон судебного процесса и позволит суду вынести справедливое решение.