Польза моей должности в компании
Анонимный вопрос · 28 октября 2018
128,3 K
Эксперт сервиса построения осознанной карьеры Антирабство
Как правило, этот вопрос задают, чтобы понять, можете ли вы отстоять свою точку зрения, понимаете ли вы свою ценность на рынке труда. Отвечая на этот вопрос, нужно показывать ваши сильные компетенции, которые необходимы для этой позици.
Условно, если для позиции нужен опыт в аналитике и высшее экономическое образование, вам нужно обозначить: вы должны меня взять, потому что у меня есть высшее экономическое образование, хороший опыт в аналитике, я реализовал такие-то проекты с таким-то результатом. И еще важно добавить, что вы хотите работать в именно в этой компании — и мотивировать, почему.
Смогу отстоять свою точку зрения
Когда вы приходите на собеседование, вас спрашивают об опыте и навыках. Но готовы ли вы четко сказать, зачем вы нужны компании и чем вы лучше других кандидатов?
«Давайте я расскажу, что мог бы сделать для компании в рамках своей будущей должности»
Это самый лучший ответ, но только при условии, что в последующих предложениях вы не будете описывать процесс (например, «я… Читать далее
Ой! Ну не надо воды!
Проще сказать, что работодатели и сами не знают какой ответ ждут от вас.
Все хотят какой-то оригинальности. Но на самом деле, ведь все будет понятно в процессе вашей работы, а значит, сказать необходимо о том, что вы желаете развиваться и расширять свои знания. Считаете, что их компания приносит большую общественную пользу. Скажите, что хотите… Читать далее
Если мой любимый вернётся, я брошу все
Поисковая система вакансий и персонала по всей России
· gorodrabot.ru
Расскажите, в чём ваша реальная польза для компании. В крайнем случае говорите о желании учиться и развиваться, делайте акцент на энтузиазме.
Как отвечать на вопросы работодателя, чтобы успешно пройти собеседование – https://gorodrabot.ru/article/29
Любой дирехтур это прежде всего самец который топчет все стадо, а значит он главный. И как главному ему нужно… Читать дальше
Вас проверяют – как вы сделали свою домашнюю работу.
Если вы не удосужились как следует изучить своего потенциального работодателя заранее, вам остаётся лишь распушить перья, аки павлин. И это “задание” вы выполните баллов на сорок из ста. Т.е., вы – наверняка пролетаете при прочих равных.
Когда домашнее задание сделано, вы просто цитируете им пункты их собственной… Читать далее
Это зависит от того насколько вы уверены в себе и своих способностях. Если уверены, то можете начать перечислять свои лучшие качества и обещать безупречную работу.) Может и поверят.
Ни как не нужно отвечать.Это гнилая американская схема и бестолковая сама по себе.Пусть он поясняют почему они в… Читать дальше
Ну если только это работа, на которую и так много кандидатов, то да, вы должны выделиться из общей массы и как то оригинально преподнести свои умения как более предпочтительные, свою кандидатуру, как нечто чуть чуть более ценное чем то, что может быть заурядным. А вот что касается политики компании… Ну конечно это вы должны знать, но спроси меня именно в таком… Читать далее
Я за ним пойду, он знает что делает, я его люблю и знаю, что он лучший на всем свете, я за ним пойду, да!
Фотограф-практик и теоретик, мам-маааам-мама, книгоман и много кто ещё по…
Потому что именно я очень хочу работать именно у вас. И далее перечисляете по вашему мнению действительно сильные стороны работодателя, например, лидер продаж автомобилей в нашем городе, имеете хорошую репутацию и т.д. Дайте понять нанимателю, что это работа вашей мечты. Что вы приложите все усилия, чтобы не просто выполнять работу хорошо, но жить интересами… Читать далее
Работодатели знают что допустим вы им необходимы, но в то же время они знают что ничего не бывает просто так… Читать дальше
Что будете делать, чтобы вас выбрали?
кандидат муниципальные депутаты района Южнопортовый, Москва
Одна из функций депутата – быть проводником информации. Чтобы избраться – буду заниматься агитацией. Ходить, общаться с людьми – насколько я понимаю, это самый эффективный путь. Я знаю, что подкупает искренность, честность. То, о чем я пытался сказать, что вместо того, чтобы дать заготовленные заранее ответы, которых от тебя ждут, пусть оно будет не популярным, но это мое мнение, с которым я готов бороться.
Мы знаем в данный момент что надо или должны делать. Но почему мы поступаем иначе ?
Художница, татуировщица и когда то мне было скучно на работе и я вела этот…
Потому что позволяем эмоциям решать за нас. Все знают, что такое хорошо и что такое плохо. Но в итоге мы все равно продолжаем совершать что-то плохое, потому что потакаем своим эмоциям или порокам в угоду своему эго.
Обычно все знают рациональное решение своих проблем, которое смотрится логично и аргументировано, но эмоции говорят “к черту все, я хочу ЭТО СЕЙЧАС” и потакая вот таким хочу и делается неверный выбор.
Всему виной эмоции и желание устроиться поудобнее.
Когда вы приходите на собеседование, вас спрашивают об опыте и навыках. Но готовы ли вы четко сказать, зачем вы нужны компании и чем вы лучше других кандидатов?
«Давайте я расскажу, что мог бы сделать для компании в рамках своей будущей должности»
1) Это самый лучший ответ, но только при условии, что в последующих предложениях вы не будете описывать процесс (например, «я буду приходить на работу вовремя, я буду выстраивать доброжелательные взаимоотношения» и т. п.), а будете ориентироваться на конкретный и измеримый результат, который работодатель получит от вас. В этом случае вы приходите не просить денег, статуса, зарплаты — вы предлагаете конкретные решения конкретных проблем работодателя, и в этом случае зарплата — заслуженное вознаграждение за результат.
2) Хороший ответ. Это почти идеальный вариант. Вижу, что работник старается реально оценить свои способности, старается увидеть обратную связь, как он это понял. Сотрудник ориентирован на компанию и не боится высказывать идеи. Есть потенциал и как работника, и как креативщика.
«Я могу принести реальную пользу компании»
1) По сути, работодателю не столь важно, какие именно у вас знания, навыки и умения, ему важно, как вы сможете их применить и что именно вы сможете сделать для компании. Хорошо бы также уточнить, в чем эта польза будет выражаться — например, «я смогу повысить продажи» или «я смогу улучшить узнаваемость вашего бренда». К тому же такой ответ говорит о вас как об ориентированном на результат человеке, понимающем суть ведения бизнеса.
2) Ответ хорош только в том случае, если кандидат сможет обосновать, какую именно пользу он принесет компании. Он должен рассказать, какими знаниями и навыками он обладает для достижения поставленных целей и как это будет способствовать, к примеру, привлечению новых клиентов, или получению дополнительной прибыли, или сокращению существующих издержек.
«Я обладаю знаниями и опытом, которые необходимы для этой работы»
1) Этот ответ показывает ваше соответствие формальным требованиям. Но представьте, что такими же знаниями и опытом могут обладать и другие кандидаты. Вам же нужно показать работодателю, почему должны взять именно вас, иными словами, показать ваши конкурентные преимущества и ценность. Помимо релевантных знаний и опыта многие компании также обращают внимание на соответствие кандидата корпоративной культуре, его личностные качества, мотивацию.
2) Предлагать свои ресурсы для решения задач работодателя — хороший подход. Но уверены ли вы, что настолько хорошо знаете ситуацию внутри компании, требования к должности, личные пожелания руководителя, чтобы с подобной уверенность сообщать, что вы обладаете всем необходимым? Именно поэтому и существуют собеседования, когда оценивается не только знания и опыт, но и то, насколько человек соответствует внутренним условиям по данной должности.
«Я очень трудолюбив, пунктуален и стрессоустойчив»
Это не ответ на вопрос. Конечно, трудолюбие, пунктуальность и стрессоустойчивость — важные качества, но не они определяют, подходит ли человек на позицию или нет. Это скорее дополнение, а в основе лежат компетенция человека, его знания, мотивация и понимание, как решать задачи бизнеса. Кроме того, для каждой позиции существуют свои приоритеты, и бывает так, что действительно трудолюбивым и пунктуальным сотрудникам не хватает творческого подхода, который необходим в работе.
«Я давно мечтал о работе, в которой смогу наиболее полно реализовать себя, и считаю, что это именно такая работа»
Самореализация, конечно, имеет большое значение для кандидата, однако работодатель заинтересован в первую очередь в том, чтобы сотрудник решал поставленные перед ним задачи. Соискателю необходимо показать, что его самореализация основана на выполнении предписанных обязанностей и достижении поставленных целей, что, в свою очередь, будет способствовать развитию компании.
«Потому что я ценный работник!»
1) В таком ответе мне слышится послание: «Лучше меня вообще никого нет, если вы меня не возьмете, совершите страшную ошибку». Налет угрозы. Если ты такой ценный, то почему не удержался на прошлом месте?
2) Лично я не люблю очень самонадеянных людей. Мне такой ответ не нравится. Такой человек не всегда может объективно оценить не только себя, но и окружающую ситуацию. Он может ее оценить неверно и не быть готовым к форс-мажору. Лучше недооценка, чем переоценка.
«Потому что мне очень нужна эта работа»
1) Работодателю это неинтересно. У компании есть свои задачи, и вас будут брать для их решения. Даже если вам действительно очень нужна эта работа, не теряйте достоинства. Не стоит говорить, что для вас это последний шанс, но и не надо вести беседу свысока. Лучший вариант — занять позицию партнера и обсудить, что вы и компания можете дать друг другу.
2) Подобный ответ характеризует кандидата не с лучшей стороны. Скорее всего, соискатель остался без работы и у него тяжелое финансовое положение, поэтому он заинтересован в любом трудоустройстве. Совершенно очевидно, что ему всего лишь надо переждать трудные времена. Он не задержится надолго в компании и будет подыскивать себе более выгодное место работы.
Дарья Вахрушева, Андрей Курцев
По материалам «Труд»
Тема, которую мы хотим предложить вниманию уважаемых читателей, естественна и неестественна одновременно. С одной стороны, что нового в утверждении, что сотрудник должен быть полезен для своей компании? С другой стороны – задавались ли вы этим вопросом когда-либо? Этим конкретно, не подменяя понятие полезности, например профессионализмом? Насколько полезен ваш зам? Насколько полез┐ны мы сами?
Прежде чем продолжить, мне хочется самому понять, что такое <польза> в широком смысле… Робинзон Крузо, спасая вещи с обломков корабля, готовился к тому, что ему придется прожить на острове некоторое время. Он основательно выбирал, что взять с собой. Может быть, он и перенес бы на плот всё, но его возможности по погрузке и транспортировке были ограничены.
Не соревнуясь с Даниелем Дефо, приведем небольшие, но важные для нашего дальнейшего разговора цитаты. <На корабле было довольно всякого платья, но я взял пока только то, что было необходимо в данную минуту: меня гораздо больше соблазняло многое другое, и прежде всего рабочие инструменты. После долгих поисков я нашел ящик нашего плотника, и это была для меня поистине драгоценная находка, которой я не отдал бы в то время за целый корабль с золотом>.
И еще немного…
Уже тринадцать дней я жил на острове, и за это время побывал на корабле одиннадцать раз, перетащив на берег решительно все, что в состоянии перетащить пара человеческих рук. Если бы тихая погода продержалась подольше, я убежден, что перевез бы весь корабль по кусочкам, но, делая приготовления к двенадцатому рейсу, я заметил, что подымается ветер. Тем не менее, дождавшись отлива, я отправился на корабль. В первые разы я так основательно обшарил нашу каюту, что мне казалось, там уж ничего невозможно было найти; но тут я заметил шифоньерку с двумя ящиками: в одном я нашел три бритвы, большие ножницы и с дюжину хороших вилок и ножей; в другом оказались деньги, частью европейской, частью бразильской серебряной и золотой монетой, всего до тридцати шести фунтов. Справедливость настолько глубокая ценность, что может восприниматься нами как врожденная способность, подобная дыханию. Я улыбнулся при виде этих денег. <Ненужный хлам! – проговорил я, – зачем ты мне теперь? Ты и того не стоишь, чтобы нагнуться и поднять тебя с полу. Всю эту кучу золота я готов отдать за любой из этих ножей. Мне некуда тебя девать: так оставайся же, где лежишь, и отправляйся на дно морское, как существо, чью жизнь не стоят спасать!> Однако ж, поразмыслив, я решил взять их с собой и завернул все найденное в кусок парусины>.
От ящика с инструментами и ножей больше пользы, поэтому Робинзон предпочитает его золоту. Я в курсе, что книга – вымысел. Но когда мы читаем этот фрагмент, мы ведь не сомневаемся в том, что Робинзон находится в здравом уме, мы понимаем логику его выбора.
Важно отметить:
А. О полезности может судить только объект восприятия. Воспринимаемая польза золота глазами Робинзона и нашими очевидно различается. Мое восприятие полезности программ лояльности, построенных на скидках и бонусах, может отличаться от вашего восприятия. Поэтому если мы говорим, что нечто полезно, то обязаны уточнить: <в чьих глазах>, с какой точки зрения.
Б. Человеку не нужно явно спрашивать себя, что ему в данный момент полезнее: поработать или поболтать с коллегами. Определение текущей полезности встроено каким-то образом в наше восприятие.
Об этом еще предстоит подумать, но пора возвращаться к главной теме статьи. Полезность сотрудника с точки зрения компании….
Почему с точки зрения компании? У компании нет точки зрения. Компания – это процесс, у него не может быть мнения о полезности сотрудников.
Суждения могут выноситься людьми.
Я – в курсе. Но какими критериями должны руководствоваться сотрудники, оценивая коллег?
Своими собственными?
А что, в компании нет идеологии? Нет корпоративных ценностей и базовых принципов деятельности?
Меня лично не интересуют оценки полезности, если они проведены с опорой на личные установки сотрудников. Одному Богу известно, что считает полезным каждый из оценщиков. Другое дело, когда оценка полезности проводится сквозь призму корпоративных принципов. Принципов, единых для всех, между прочим, нет. Этот способ оценки полезности сотрудников мы будем называть <глазами компании>, или <с точки зрения компании>.
А если у компании нет точки зрения? Для такой компании все сотрудники бесполезны. Послушайте, что такие компании говорят о бывших сотрудниках…
Вопросов много. Но вот с какого я действительно хочу начать: “Зачем компании оценивать полезность своих сотрудников?”
Во-первых, идея справедливости. Справедливость настолько глубокая ценность, что может восприниматься нами, как врожденная способность, подобная дыханию. Посмотрите вокруг наш мир пронизан оценками справедливо-несправедливо. Литература, драматургия удерживают зрителя вопросами справедливости:
- Вспомнит ли эта прекрасная женщина и мать, где она оставила ребенка и как зовут ее мужа?
- Получит ли по заслугам подлец и предатель?
- Стоит ли вернуть премию, несправедливо полученную?
- Вор и разбойник, нарушая закон, так борется за справедливость, что не так уж плох, не правда ли?
Людей очень интересует все, что касается справедливости, даже если сама справедливость ситуации их не касается. Ну а уж если касается! Если это вопрос справедливой оплаты труда! Если это вопрос справедли┐вости признания заслуг! Тут такие драмы возможны, что там старик Шекспир…
И что же компании, как они решают вопрос справедливого вознаграждения за труд?
Одни говорят: чем выше должность, тем больше зарплата.
Другие говорят: чем больше стаж, тем больше зарплата.
Третьи говорят, чем больше объем продаж, тем выше зарплата. Каждую фразу можно представить как формулу причинно-следственной связи: <Чем больше А, тем больше В>.
Не кажется ли вам, что в каждой формуле неявно предполагается <усилитель связи>, который звучит так: <…и, следовательно, больше польза для компании>.
Давайте проверим.
Чем выше должность и, следовательно, больше польза для компании, тем выше зарплата.
Чем больше стаж и, следовательно, больше польза для компании, тем выше зарплата.
Чем больше объем продаж и, следовательно, больше польза для компании, тем выше зарплата.
Похоже, так и есть. Кому выгодно, чтобы <усилитель связи> не звучал явно?
Тому, кто выше в корпоративной иерархии.
Тому, у кого больше стаж работы.
Тому, у кого больше объем продаж.
Что плохого (для компании) в том, что <усилитель связи> потерян?
Есть люди наверху организационной структуры, они получают много благ, но они не полезны для компании. А может быть, они вредны для компании. Может быть, они не хотят, чтобы оплачивалась их польза. Им хватает оплаты за должность. Она их устраивает. Меж тем есть люди внизу оргструктуры и они крайне полезны, но их полезность не вознаграждается должным образом. Несправедливость.
Как поведет себя человек, когда он получает несправедливо много? А если он не коммунист из фантасти┐ческого фильма <Премия>?
Как поведет себя человек, если он получает несправедливо мало? О, то ж!
Есть люди с большим стажем, они много получают, но они не настолько полезны для компании. В то же время есть новички…
Несправедливость.
Есть люди, которые много продают и при этом готовят планы по созданию собственной компании конкурента. Их не волнует дальнейшая судьба нынешней компании. Есть люди, которые совсем не продают – это не их работа или они пока не научились продавать, но они полезны для своей компании, а вот достойного вознаграждения не получают. Несправедливость.
Оценка полезности сотрудника может сделать систему оплаты… нет, не мотивирующей – справедливой.
Ничего другого от системы оплаты не требуется. Мотивировать должны не деньги (тем более что они этого не умеют делать), а сложившиеся стандарты работы.
Во-вторых, конструктивность обратной связи.
Представьте такую картину: трудится землекоп.
Подходит к нему начальник и говорит: <Ты неправильно копаешь. Ты не туда копаешь. Ты делаешь бесполезную работу. И сам ты бес┐полезный работник, наверно, без премии останешься>.
Представили? Хорошо. Теперь представьте, что землекоп хочет исправиться. Он хочет стать полезным членом коллектива. Что он должен изменить в своей работе? Максимум полезного, что он может сделать, – прекратить работу и получить указания от начальника, куда и как копать. Но это как надо хотеть!
Многие сотрудники не настолько настойчивы, и, не получив от руководителя внятной обратной связи, они просто перестают делать то, за что их ругают…
Неужели все так плохо? Неужели руководители не умеют давать конструктивную обратную связь, неужели они не указывают, что надо изменить в себе и своей работе, чтобы стать полезнее для компании?
Что тут много говорить, вы сами часто получаете внятную и конструктивную обратную связь? Вот вам и ответ на вопрос.
Как оценка полезности сотрудника может помочь в создании конструктивной обратной связи?
За счет четкого и непротиворечивого описания полезного поведения. Нет-нет, это не то, что вы уже видели в должностных инструкциях. Совсем не то. Слова могут показаться вам знакомыми, но дело не в словах, дело в послании, которое они несут. Давайте разберем на примере.
Вот некоторая компания считает, что полезный сотрудник – это лояльный и дисциплинированный профессионал, который всегда нацелен на поиск нового решения и результативно выполняет поставленные задачи.
Это внутренняя формулировка самой компании.
Может, она и не очень ладная, но в компании все согласны с тем, что это так и есть. В формулировке присутствуют пять критериев оценки полезности: лояльность, дисциплинирован – ность, профессионализм, креативность, результативность. Относительно <креативности> могут быть споры, но предположим, что в данной компании креативность и “нацеленность на поиск нового решения” – синонимы.
Теперь нам надо понять, как каждый критерий изменяется от бесполезно (или даже вредно) до полезно. Не будем утомлять читателя описанием всех критериев. Коротко, очень коротко опишем один критерий, только с целью иллюстрации логики расшифровки.
Для иллюстрации мы выбрали “Профессионализм”:
Сотрудник получает 1 балл, если его действия (или бездействие) привели к травме самого сотрудника или других лиц, а также если в результате нанесен материальный ущерб.
Сотрудник получает оценку 2 балла, если допустил серьезное нарушение правил техники безопасности. Далее должны быть перечислены серьезные нарушения техники безопасности.
Сотрудник получает оценку 3 балла, если допустил брак в работе. Далее идет уточнение понятия <брак>. Для бухгалтера это одно, для вахтера – другое. Кроме того, важно заранее показать, с какого момента брак может означать материальный ущерб. А материальный ущерб оценивается строже.
Сотрудник получает оценку 4 балла, если допустил незначительное ухудшение качества работы.
Сотрудник получает оценку 5 баллов, если выполняет работу в соответствии с должностными инс┐трукциями и стандартами. О, и инструкциям место нашлось.
Сотрудник получает оценку 6 баллов, если выполняет работу без нареканий более трех месяцев подряд. Продолжительность работы без брака можете изменить, дело вовсе не в цифре, а в способности сотрудника быть профессиональным в течение длительного времени. Нашим футболистам эта оценка не грозит. Играть весь сезон – это не для них.
Сотрудник получает оценку 7 баллов, если успешно шефствует над новичком. У вас нет традиции профессионального шефства? Надо вводить.
Сотрудник получает оценку 8 баллов, если разрабатывает профессиональные стандарты, то есть если настолько профессионален, что задает правила игры и стандарты выполнения работы.
Сотрудник получает оценку 9 баллов, если привлекается для оценки правильности подготовленных профессиональных стандартов.
Прошу учесть, что предложенная иллюстрация не должна подходить для вашей компании. Почему? Ну, например, потому что я даже ее названия не знаю. Сейчас разговор не о том.
Давайте проверим тезис, что оцен┐ка полезности сотрудника, проведенная по определенной технологии, помогает ему стать более полезным, другими словами – оценка полезности способна играть роль конструктивной обратной связи.
Вот сотрудник. Оценка его профессионализма равна 5 баллам. Сотрудник знает, что повышение оценки полезности на 1 балл приведет к получению некоторых благ. Неважно каких. Главное, чтобы этот набор благ был привлекательным для сотрудника. Сотрудник может повысить свою оценку по фактору <лояльность> или <дисциплинирован – ность>, или <креативность>, или <результатив – ность>, но он решает (по каким-то ведомым ему соображениям), что сконцентрируется на работе без брака.
Что мы получаем в итоге, оценивая полезность своих сотрудников указанным способом?
Сотрудник, получая свои оценки, четко знает, что еще он должен сделать, чтобы стать более полезным для компании. При этом он уверен в справедливости системы вознаграждения, и что чем он полезнее, тем больше (лучше) вознаграждение.
Руководитель, честно и объективно оценивая своих подчиненных, оказывает им неоценимую услугу, так как позволяет добраться до больших и лучших благ.
Компания, определив полезное поведение, может понять, кто работает на нее и что работает на конкурентов и врагов. В данном случае под <компанией> мы понимаем владельцев и высшее руководство, полагая, что и те и другие в выработке критериев полезности исходят из интересов компании.
Это лишь начало разговора о пользе оценки полезности сотрудников. Остается много вопросов, которые мы готовы осветить. Но прежде мы хотели бы услышать собеседников.
Что вы думаете о нашем предложении – Давайте оценивать полезность сотрудников!?
А?
Статья опубликована в журнале “Топ-менеджер” №2 (февраль) 2008 года.