Оформление трудовых отношений в пользу работодателя

Кадровые вопросы регулируются большим количеством нормативно-правовых актов: кодексы (Гражданский, Трудовой, Налоговый, КоАП), специальные законы, постановления и приказы Правительства и министерств, множество инструкций и указаний других государственных органов и т.д. В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника. В этой статье мы дадим общее представление о том, какие возможны варианты отношений лица, предоставляющего работу, с тем, кто ее выполняет.

Каким образом можно оформить отношения с работником?

Трудовые отношения – это только такие отношения работодателя и работника, которые имеют признаки, указанные в статье 15 ТК РФ:

работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации;
конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовая функция);
подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но кроме трудовых отношений на основе трудового договора, взаимодействие с работником можно оформить и в рамках гражданско-правовых отношений, когда работодатель и работник выступают в роли заказчика и исполнителя. Такие отношения не подчиняются трудовому законодательству и снимают с заказчика значительную долю ответственности за условия труда исполнителя. При этом в статье 15 ТК РФ подчеркивается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Самые частые претензии со стороны контролирующих органов вызывает как раз попытка выставить реальные трудовые отношения под видом гражданско-правовых. Что выигрывает работодатель в этом случае? Он не только имеет возможность не платить за работника в ФСС страховые взносы по травматизму и профзаболеваниям, но и не должен предоставлять отпуск, больничный, декретные выплаты и пособия по увольнению. Но если работодатель здесь выигрывает, то работник проигрывает, поэтому с 1 января 2014 года у него есть право потребовать признать гражданско-правовые отношения трудовыми (статья 19.1. ТК РФ), если на то есть реальные основания.

Предлагаем подробнее рассмотреть, как строится взаимодействие работодателя и работника в рамках собственно трудовых отношений и в рамках гражданско-правовых, среди которых есть и вариант заемного труда (аренды персонала).

Трудовой договор с работником

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели в отдельной статье, потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
оплачивать дни нетрудоспособности.

Увольнение работника без его реального согласия возможно только по ряду оснований, и иногда может создавать трудности для работодателя.

Гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) – это хорошая возможность для работодателя заказать стороннему исполнителю услугу (работу), которую не могут выполнить его штатные работники. Такой договор подойдет и в случае, когда объем работ является небольшим, и привлечение работника в штат будет необоснованным.

Это может быть ремонт чего-либо, выполнение перевода, привлечение определенного числа клиентов, разработка технической документации и т.д. Оформляется такой договор не как трудовой, а в виде договора подряда или оказания услуг. Кроме того, к гражданско-правовым договорам, на основании которых можно привлечь к исполнению физическое лицо, относятся договора перевозки, транспортной экспедиции, поручения, агентирования, комиссии.

Предметом договора ГПХ будет выполнение конкретного задания, имеющего измеримый результат. Именно этот результат и будет оплачен работодателем, который в данном случае выступает как заказчик. На лиц, выполняющих работу или оказывающих услуги на основе договоров ГПХ, трудовое законодательство не распространяется.

Записей в трудовой книжке исполнителя при таком варианте работы заказчик не делает, но период работы по гражданско-правовому договору включается в трудовой стаж исполнителя. Почему? Дело в том, что хоть договор ГПХ не является трудовым, но заказчик должен за свой счет перечислять за исполнителя страховые взносы в Пенсионный фонд, исходя из выплаченных сумм вознаграждения. Взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не являются обязательными и могут быть предусмотрены в добровольном порядке. Кроме того, заказчик по гражданско-правовому договору с исполнителем – физическим лицом должен исполнить обязанность налогового агента, то есть удержать и перечислить НДФЛ из суммы вознаграждения.

Сравним особенности двух видов договоров с работником: трудового и гражданско-правового.

Трудовой договор	Договор ГПХ с физическим лицом
Предмет договора	Личное выполнение работником трудовой функции	Измеримый конечный результат работы (услуги), принимаемый по акту. Исполнитель может привлекать для выполнения задания третьих лиц, если иное не установлено договором
Документальное оформление	Заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, оформляется личная карточка, вносится запись в трудовую книжку работника	Заключается гражданско-правовой договор и согласовывается задание в виде достижения конкретного результата услуги или работы, запись в трудовую книжку не вносится
Оплата труда	Работник получает ежемесячную зарплату, указанную в трудовом договоре. Выплата зарплаты производится два раза в месяц, за нарушение сроков оплаты работнику выплачивается пеня	Заказчик выплачивает вознаграждение исполнителю после выполнения объема работ или услуг. Заказчик не обязан делать ежемесячные выплаты, но может быть предусмотрена поэтапная сдача работ или авансовые платежи
Страховые взносы	Обязательны взносы в ПФР и в ФСС	Обязательны только взносы в ПФР
НДФЛ	Удерживается	Удерживается
Социальные гарантии	Работнику за счет работодателя предоставляются отпуск, декрет, пособие по уходу за ребенком, больничный, пособие по увольнению	Социальные гарантии не предоставляются
Правила внутреннего трудового распорядка	Работник должен соблюдать режим работы, подчиняться должностным лицам, работа происходит под контролем работодателя	Исполнитель не подчиняется ПВТР, заказчик может проверить ход выполнения заданий, но не имеет права давать обязательные указания
Рабочее время	Фиксируется в табеле учета рабочего времени, работа в выходные, нерабочие праздничные дни и сверхурочная работа оплачивается дополнительно	Заказчик платит не за затраченное время, а за результат. Учет рабочего времени не ведется, доплата за сверхурочное время или работу в выходные (нерабочие) дни не производится.
Условия труда	Работодатель должен оборудовать рабочее место, создать материальные условия для исполнения рабочей функции, проинструктировать по технике безопасности	Заказчик не отвечает за создание и оборудование рабочего места, технику безопасности и охрану труда. Исполнитель может использовать свои материалы и инструменты (оговаривается условиями договора)
Отказ в заключении договора	Запрещается необоснованный отказ при заключении трудового договора. Не допускается дискриминация по возрастному, национальному, половому, языковому и др. признакам	Действует свобода гражданско-правового договора, поэтому заказчик может отказаться от заключения договора с конкретным исполнителем
Срок действия договора	По умолчанию заключается на неопределенный срок. Заключение трудового договора с указанием срока допускается при наличии оснований, указанных в статье 59 ТК РФ (например, при временной замене отсутствующего работника)	Договор заключается на период выполнения работ или оказания услуг
Привлечение к ответственности	Возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение по определенным основаниям). Обычная материальная ответственность работника ограничена его месячной зарплатой. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с некоторыми работниками	За нарушение сроков выполнения работ (услуг) исполнитель может быть обязан выплачивать пеню. Причинение материального ущерба заказчику возмещается исполнителем в полном объеме. Исполнитель также несет риск случайной гибели или повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком

Читайте также: Польза крема с алоэ вера

Гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем

Если исполнитель по договору ГПХ является индивидуальным предпринимателем и оказывает услуги или выполняет работы в рамках своей предпринимательской деятельности, то это обычные отношения двух хозяйствующих субъектов. В этом случае заказчик не должен платить за ИП страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. Индивидуальный предприниматель сам выплачивает налог с суммы вознаграждения и сам платит за себя страховые взносы.

Такая форма отношений выгода и заказчику, и исполнителю: первый экономит на суммах взносов в ПФР, а второй имеет право облагать полученный доход не по обычной ставке НДФЛ в 13%, а, к примеру, по ставке 6%, если он работает на УСН Доходы. Тем не менее, этот вариант всегда особенно контролируется налоговиками, т.к., по их мнению, представляет собой схему, созданную для ухода от налогов.

При заключении гражданско-правового договора с ИП, так же, как при заключении договора ГПХ с обычным физическим лицом, надо следить, чтобы в нем не были прописаны признаки, характерные для трудовых отношений.

При гражданско-правовых отношениях лицо, выполняющее работу, является сторонним исполнителем, а не работником, поэтому в договоре нельзя указывать название должности и лицо, которому он подчиняется.
Исполнитель или подрядчик по договору ГПХ не должен быть указан в штатном расписании и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
Оплата труда должна указываться исходя из конечного результата, который принимается по акту приемки работ или услуг. Недопустимо прописывать тарифные ставки, должностной оклад, премии, компенсации, поощрительные выплаты и надбавки, т.к. это является признаком трудовых отношений.
Пункт в договоре ГПХ о создании для исполнителя условий труда и соцпакета тоже является указанием на трудовые отношения.

Удаленная работа

Удаленная или дистанционная работа – это вариант, прекрасно подходящий для выполнения тех работ или услуг, которые не требуют постоянного присутствия в офисе работодателя: IT-специалисты, дизайнеры, аналитики, переводчики, специалисты колл-центра, маркетологи, менеджеры по продажам и др. Удаленная работа на сегодня возможна в рамках как трудового, так и гражданско-правового договора, но так было не всегда.

Узаконили дистанционную работу по трудовому договору только в прошлом году, законом 05.04.2013 № 60-ФЗ, который добавил в Трудовой кодекс главу 49.1. Согласно ей дистанционной работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, при условии взаимодействия с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет.

До вступления в силу этой главы ТК РФ удаленная работа по факту уже осуществлялась множеством работников, но оформлялась она или как надомная (что неправильно, т.к. надомный труд предполагает производство определенной продукции), или как договор ГПХ, или работник числился по договору в офисе, но не находился там. Теперь все эти вопросы сняты, и если работодатель и дистанционный работник хотят заключить именно трудовой договор, то это возможно. На такого работника распространяются все гарантии трудового законодательства.

Аутсорсинг (аутстаффинг) или заемный труд

Этот вид оформления трудовых отношений является самым спорным и совсем недавно отрегулированным в правовом смысле. Казалось бы, здравая идея – кадровое агентство нанимает работников по трудовому договору, которые имеют те же самые социальные гарантии, что и обычные работники. При этом свою трудовую функцию они выполняют не у прямого работодателя, а у другого лица, являющегося заказчиком у кадрового агентства.

Здесь надо различать два понятия: аутсорсинг услуг и аутстаффинг как аренда персонала. Под аутсорсингом услуг понимают передачу на стороннее обслуживание не ключевых функций организации, таких как ведение кадрового и бухгалтерского учета, юридические, рекламные, транспортные и переводческие услуги, колл-центры, услуги клининга, обеспечение безопасности, поддержка работы компьютерной сети и тому подобное. Работники организации – исполнителя могут выезжать в офис к заказчику и осуществлять свои трудовые функции там, при этом они только оказывают услуги и не подчиняются заказчику как работодателю. Такой способ оказания услуг является абсолютно законным, и как раз вариант аутсорсинга услуг бухучета был нами рассмотрен в статье о бухгалтерском сопровождении с тарифами на 2016 год.

А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложензапрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Эти нововведения в ТК РФ вступают в силу с 1 января 2016 года.

Право на выбор варианта оформления трудовых отношений

Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:

трудовой договор;
гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом;
гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
аутсорсинг услуг;
временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).

Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.

На самом деле – где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?

На свободу права выбора гражданином договорно-правовой формы взаимодействия с лицом, предоставляющим работу, указал Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора».

Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде.

Источник

Все вопросы, возникающие между руководителем и подчиненным во время рабочего процесса, можно урегулировать с помощью специальных нормативных актов, установленных государством. Сюда входят: ТК РФ, КоАП, Гражданский и Налоговый кодексы, отдельные постановления Кабмина, указы президента и Федеральный закон. Но для того, чтоб перечисленные документы вступили в силу, начальнику следует провести оформление трудовых отношений своего персонала.

Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения – это длительная сделка между работодателем и подчиненным, при которой обе стороны возлагают на себя определенные обязательства. Для лица, выступающего в роли персонала:

Выполнение прямых и косвенных поручений начальства (ч. 1 ст. 192 ТК);
Соблюдение установленного графика (ч. 5 ст. 189 ТК);
Следование внутреннему распорядку предприятия (ч.2 ст. 189 ТК).

Начальник при оформлении трудовых отношений со своей стороны обязуется делать для подчиненных следующее:

Отчислять заработную плату по установленной в договоре ставке, проводить ее своевременную выплату (ст. 136 ТК);
Обеспечить достойные и безопасные рабочие условия для персонала (ст. 212 ТК);
Уплачивать ежемесячные налоги и сборы за каждую единицу своего штата (ст. 431 НК);
Соблюдать нормы и порядки, прописанные в ТК РФ (ст. 22 Трудового кодекса).

Но для того, чтоб рабочие отношения между руководством и подчиненными были официальными, они должны отвечать перечню характерных признаков. А именно:

Добровольный труд (в соответствии с Конституцией РФ начальник не имеет права заставлять сотрудника выполнять какие-либо поручения против его воли. Если же человек отказывается от реализации своих прямых обязанностей, прописанных в договоре, то его можно только уволить);
Поставленные руководством задачи отвечают специальности сотрудника (если работник по образованию сварщик, то и заниматься он должен исключительно сварочной деятельностью. Допускать его к ремонту оборудования, управлению краном или иным делам, не имеющим отношения к его должности, строго запрещено);
Выполнение поручений конкретным лицом (при официальном трудоустройстве возложенные на гражданина обязанности не могут быть переброшены на третью особу, как это происходит при сдельном договоре).

Важно знать! Если же трудовые отношения не отвечают перечисленным требованиям, то опираться на ТК РФ при возникновении конфликтных ситуаций обе стороны на смогут. А для начальства это может обернуться еще и серьезным штрафом.

Трудовой договор

При устройстве на работу гражданин обязан заключить договор со своим будущим начальником в лице директора предприятия. Этот документ является свидетельством того, что между указанными сторонами возникли трудовые отношения, в ходе которых подчиненный выполняет конкретные задачи, а руководитель вознаграждает его материально по установленной суточной ставке.

На его основании сотрудник и работодатель могут подавать судебные иски в случае возникновения конфликтных ситуаций. А государство, в свою очередь, сможет обеспечить им надлежащую защиту (без трудового договора начальство не несет ответственности за персонал, согласно ТК РФ).

Бланк Трудового договора можно скачать здесь.

Однако прежде, чем узаконить рабочие отношения, руководитель должен ознакомить своего нового подчиненного с уставом предприятия и его прямыми обязанностями. Вопросы по выплате ежемесячных отчислений в ПФР и ФСС прописываются в договоре отдельно. Ведь сотрудник имеет полное право осуществлять эти взносы самостоятельно, по предварительному согласию начальства.

Гражданско-правовой договор

Договор гражданско-правового характера – это кратковременная сделка между работодателем и исполнителем, который не является штатным подчиненным. Такое соглашение можно заключить как с физическими лицами, так и с индивидуальными предпринимателями. Но в обоих случаях законодательство будет расценивать это по-разному.

К примеру, оба договора подразумевают выполнение подрядчиком конкретного заказа. Однако в случае найма физического лица начальник будет обязан отчислять с его заработной платы сборы в ПФР и ФСС. А вот при сделке с ИП уплата НДФЛ и других страховых взносов возложена на плечи предпринимателя.

Внимание! Также стоит отметить, что на гражданско-правовой договор не распространяются требования трудового кодекса. Но характерные признаки рабочих отношений между наемником и подрядчиком необходимо соблюдать. Иначе сделка будет считаться не действительной, и в случае получения некачественно выполненной работы начальник не сможет подать жалобу на исполнителя.

Удаленная работа

В связи с расширением возможностей всемирной паутины все больше людей стали задаваться вопросом о том, какие особенности оформления трудовых отношений предусматривает ТК РФ для удаленных сотрудников. Ведь работы в интернете немало. Да и зарплата у фрилансеров зачастую более достойная, нежели у персонала заводов и предприятий.

Бланк Трудового договора о дистанционной работе можно скачать здесь.

Федеральный закон №60 предусматривает для таких случаев электронное оформление договоров, которые дают обеим сторонам те же гарантии и защиту, что и для работников, выполняющих задачи не в дистанционном режиме. Единственное условие – это использование работодателем и его онлайн-персоналом общедоступных ресурсов и телекоммуникационных сетей, имеющих расширение ru, com и т. д.

Аутсорсинг

Понятие «аутсорсинг» в ТК РФ появилось совсем недавно, расшифровывается оно как передача не ключевых функций производства сторонним лицам. Например, если копания не имеет своей охраны, то она может воспользоваться услугами отдельных организаций, которые специализируются на безопасности. Но в таком случае между заказчиком и исполнителем будет составлен особый договор, по типу гражданско-правовой сделки.

То есть, охранная фирма берет на себя обязательство по защите конкретного объекта, используя для этого личный персонал. Напрямую временному работодателю такие работники не подчиняются, в согласии со ст. 53 ТК РФ. А вот срок их службы будет ограничен от 9 до 36 месяцев, в зависимости от того, какой статус носит их работодатель (индивидуальный предприниматель, физическое или юридическое лицо).

Условия трудовых отношений

В отличие от гражданско-правовых сделок, официально оформленные трудовые отношения имеют четкий перечень условий, соблюдение которых возлагается на плечи работодателей и контролируется ТК РФ. Среди них нужно отметить:

Своевременную оплату труда (не позднее 15 числа);
Соблюдение минимального порога при установке суточной ставки (на 2019 год заработная плата не может быть менее 11 280 рублей в месяц);
Предоставление подчиненным полной социальной и материальной защиты на случай получения ими производственных травм или наличия особого статуса: ветеран, инвалид, военнослужащий, кормилец многодетной семьи и т. д.);
Обеспечение работников необходимым пакетом документов (договор, трудовая книжка и т. д.).

Важно знать! Такие условия были созданы государством с целью увеличения занятости в стране. Поэтому за их несоблюдение начальник может получить серьезный штраф или даже лишиться занимаемой должности.

Порядок оформления

Перед тем, как соглашаться на официальное трудоустройство, человеку нужно подготовить минимальный пакет персональных документов, куда входят:

Паспорт;
Выписка с текущего места жительства;
Трудовая книга;
ИНН код;
Заключение с медкомиссии;
Диплом об окончании среднего-технического или высшего учебного заведения;
Справка из военкомата;
Дополнительные бланки (водительское удостоверение, загранпаспорт и т. д.).

Собрав перечисленные бумаги, человек может смело обращаться к своему будущему работодателю для прохождения собеседования. И если начальство даст добро, то дальнейшее узаконивание нового сотрудника будет происходить по следующему алгоритму:

Подчиненный пишет заявление на имя директора предприятия с просьбой взять его на конкретную должность;
Руководитель знакомит новичка с условиями труда и внутренним уставом компании;
Между работодателем и подчиненным составляется письменный договор, где прописываются обязанности исполнительной стороны, ее суточная ставка и график смен;
Перед выходом сотрудника на первый рабочий день руководитель составляет приказ о его назначении на конкретную должность, с указанием даты начала его службы.

Если же хоть один из перечисленных пунктов не будет выполнен, то такая сделка приобретет статус недействительной, и в дальнейшем руководству придется инициировать ее прекращение.

Особые случаи

Стоит отметить, что для некоторых категорий подчиненных порядок официального оформления трудовых отношений с работодателем будет отличаться от стандартной процедуры. В частности это касается:

Несовершеннолетних. В данную группу попадают лица в возрасте от 14 до 18 лет. Для них ТК РФ предусматривает сокращенный график смен, а также дополнительный отпуск для учебы или сдачи экзаменов. Если же подросток не может совместить посещение образовательного учреждения и работу, то начальство должно отказать ему в дальнейшем сотрудничестве. Лица, не достигшие 15 лет, и вовсе не смогут трудоустроиться без письменного согласия родителей;
Иностранцев. Перед заключением договора с человеком, обладающим заграничной регистрацией, руководитель должен убедиться в том, что он имеет право работать на территории России (получить его можно в миграционной службе). Это единственное ограничение по ТК РФ, применяемое к зарубежным подчиненным. В остальном они получают те же социальные гарантии, что и граждане РФ.

Также при трудоустройстве несовершеннолетних руководство должно убедиться в том, что подросток может справляться с поставленной задачей. Для этого ему необходимо пройти углубленное медосвидетельствование.

Отличия гражданских сделок

Гражданско-правовая сделка и трудовой договор – это совершенно разные понятия, основные отличия между которыми расписаны в таблице ниже:

Критерий	ТК РФ	ГПС с физ. или юр. лицом
Предмет договора	Задача, выполненная конкретным сотрудником	Результат проделанной работы, вне зависимости от того, кто несет за нее ответственность
Сопутствующая документация	Трудовая книга, паспорт подчиненного, его ИНН код, медицинская справка, выписка из военкомата и диплом	Гражданско-правовой договор
Заработная плата	Фиксированная. Начисляется ежемесячно, вне зависимости от объемов труда	Сдельная. Полностью зависит от качества и сроков выполненной работы
Страховые сборы	ПФР, ФСС и ФОМС	Для физических лиц – ПФР, а для юридических – НДФЛ
Социальная защита	Предоставляется в соответствии с Трудовым кодексом и Федеральным законом РФ	Отсутствует
График смен	Устанавливается руководством предприятия, для всех подчиненных	Назначается исходя из объемов предстоящей работы
Условия труда	Работодатель обязан обеспечить своему персоналу безопасность на предприятии	Заказчик за организацию условий ответственность не несет

Исходя из представленных отличий, становится понятно, что ТД и ГПС – это абсолютно разные сделки, которые преследуют похожую цель.

Мы узнали, как происходит оформление официальных трудовых отношений между работником и начальником, и какими нормативными актами оно регулируется. В заключение остается добавить, что государство стремительно развивает сферу занятости в стране. Поэтому отсутствие ТД или ГПС между заказчиком и исполнителем может запросто стать причиной для возбуждения административного дела.

Источник