Какую пользу я принес компании
«Какую пользу вы принесете нашей компании?» — этот вопрос соискатели по праву считают одним из самых неприятных. Это все равно что услышать в свой адрес: зачем ты нам нужен? Однако умный кандидат, отвечая на этот крайне каверзный вопрос, может продемонстрировать свои лучшие качества — и покорить работодателя!
Итак, что отвечать HR-менеджеру на собеседовании, который спрашивает: «Какую пользу вы принесете нам, почему мы должны нанять именно вас?». И это тот самый вопрос, ответ на который стоит продумать заранее, потому что именно таким образом эйчар проверяет не только профессионализм, но адекватность реакций соискателя — а не страдает ли он избыточным самолюбием или, наоборот, готовностью прогибаться под всех и каждого. Но самое главное: за неприятным, но вполне невинным вопросом прячется сразу несколько слоев важной информации о вас. Из того, как вы отвечаете, рекрутер и работодатель делают далеко идущие выводы. Так что именно они хотели бы услышать в вашем ответе и что прочитают в нем между строк?
Что слышит HR: компания, я тебя знаю!
Каждый работодатель желает убедиться в том, что кандидата не занесло в компанию случайным ветром, что он хочет работать именно здесь. Что он действительно знает о компании все или почти все, ориентируется, какое место в своей нише она занимает и что конкретно делает. Большинство эйчаров отдают себе отчет в том, что кандидат нахватался сведений из интернета или от знакомых, но форма получения информации неважна — важен интерес. Соискатель, который интересуется не только собственной зарплатой, но и всем, что ее окружает, получат дополнительные очки в свою пользу.
Пример ответа: «Я смогу привести новых, перспективных, продаваемых авторов в ваше (наше!) издательство — особенно в отдел остросюжетных триллеров, где вам их остро не хватает».
Что слышит HR: я профессионал, у меня есть сильные стороны
Многие кандидаты во время собеседования стремятся по максимуму выжать из себя информацию обо всем, что они делали, делают и могли бы делать. И 80% из них лукавят, стараются взять на себя больше, чем реально способны потянуть. И разобраться, где правда, а где ложь, опять же помогает каверзный вопрос о пользе. Кандидат начинает говорить более предметно, и привирать получается уже не так красочно, поскольку речь идет о конкретных обязанностях.
Вариант ответа можно построить как встречное предложение: кратко информировать общественность о своих сильных и слабых сторонах, оставляя выводы на откуп спрашивающим.
Пример ответа: «Я отлично умею находить общий язык с новыми авторами и убеждать их подписать договор с издательством на наших условиях, кроме того, безошибочно чувствую конъюнктуру, правда, расчет авторской рентабельности это, увы, не мой конек. Судите сами, насколько я вам полезен».
Что слышит HR: я пришел всерьез и надолго
Никакой работодатель не будет рад соискателю, который себе на уме и лелеет в голове какие-то тайные прожекты — «накопить денег и свалить» (это вообще страшный сон всех руководителей, только что принявших на работу перспективного сотрудника). Или при первой же возможности переметнуться туда, где больше платят и меньше требуют. Работодатель жаждет доказательств отсутствия таких намерений у соискателя, поэтому с радостью вцепится в потенциального сотрудника, который предоставит ему такое видение сотрудничества, которое совпадает с курсом компании. Поэтому ответ может и должен содержать робкий прогноз на совместное с компанией будущее.
Пример ответа: «Думаю, я смогу принести несомненную пользу компании, если в течение следующего года привлеку к сотрудничеству не менее десятка потенциальных звезд детективного романа, а в дальнейшем разработаю гибкую систему договорных обязательств, выгодную как авторам, так и нашему издательству».
Что слышит HR: у меня много хороших идей для вашего бизнеса
Новый сотрудник — это всегда мешок с подарками: он полон свежих идей, мыслей, новых подходов, взглядов и независимых оценок. Руководство ожидает от него позитивных изменений, естественно, не допуская и мысли о том, что сотрудник пуст, и единственное, что его наполняет, это встречные ожидания от новой компании. Необходимо плотно прикрыться идейным ворохом, иначе путь к вакансии так и не откроется.
Пример ответа: «Польза от меня несомненна — ведь я недавно разработал уникальный метод поиска новых авторов в остросюжетную рубрику».
Что слышит HR: я разделяю цели компании
Не стоит засорять головы работодателей информацией о себе любимом — своих личных проектах и личной мотивации. Только цели и задачи компании имеют значение, и необходимо приспособить к ним собственные устремления — в глазах принимающей стороны, конечно. Определите цель компании, в которой хотите работать, и стройте свой ответ на этой базе. Так, в случае с издательством главные задачи — это привлечение хороших авторов, издание книг многотысячными тиражами, высокие и постоянно растущие продажи.
Пример ответа: «Я смогу заполнить остросюжетную рубрику такими именами, что понадобятся допечатки тиражей, а продажи подскочат на 300%».
Что слышит HR: я знаю, что делать
Никому не нужны соискатели, которые едва ориентируются в своих обязанностях на новом месте. Мол, вот на месте и разберусь. Этот номер не пройдет — разобраться необходимо заранее и дать понять это работодателю. По сути, самый подходящий претендент на вакансию — это тот, кто прямо сейчас готов сесть за стол и начать работать, не оглядываясь беспомощно по сторонам. Кто четко знает, из чего будет состоять его рабочий день и какие задачи он будет решать. При этом полезно показать будущему начальству и готовность при необходимости выйти за рамки своих обязанностей. Шеф должен знать, до какого предела можно будет дожимать нового подчиненного.
Пример ответа: «Я буду полезен ежедневным мониторингом новых авторов, анализом их текстов, расчетом конъюнктурности, составлением прогнозов продаж, разработкой серий и проведением переговоров с перспективными авторами».
Можно выбирать один из предложенных ответов или выдать их квинтэссенцию, сформулированную должным образом. Главное — не заиграться и не перефантазировать, а по-настоящему отвечать за каждое свое слово — и те же 300%, на которые якобы вырастут продажи, надо уметь обосновать. Как и все остальные аргументы в пользу своей полезности. И не забывать о существовании неудачных ответов на этот непростой вопрос, потому что один из них способен испортить даже самое выгодное впечатление о вас.
Пять «нет»
Как отвечать на вопрос о пользе своей кандидатуры, если хотите отпугнуть работу?
- Подробный ответ о своих личных планах на тему самовыражения, саморазвития и прочего «само…»: «Пользу для компании я вижу в том, что на новом месте я смогу вырасти как менеджер, понять технику заочных продаж, увеличить отдачу каждого рабочего дня».
Работодателей не волнуете вы, их волнует компания. - Слишком скромный ответ, занижающий планку личных и профессиональных возможностей якобы из нежелания хвастаться: «Ну-у… я попробую сделать все, что надо и как надо, чтобы доверенный мне отдел работал не хуже, чем при моем предшественнике».
Сотрудник без амбиций и намерения переплюнуть всех и вся никому не интересен. - Беспочвенный, не связанный с реальностью ответ с размахом: «Я переведу издательство на полную автоматизацию, получу за смехотворный гонорар право первоизданий Стивена Кинга и половину госзаказов под большие дотации».
Фантазеры, обещающие горы злата с копейкой в кармане отпугнут компании даже самых широких взглядов. - Кокетливый ответ-вопрос: «Сначала вы скажите, чего от меня ждете…».
Отсутствие инициативы, стремление держать нос по ветру, неумение самостоятельно принимать решения, зависимость от сильных мира сего… Достаточный набор качеств, чтобы соискателю сказали «Спасибо, мы вам перезвоним». - Скользкий ответ без какой-либо конкретики, ответ-ожидание: «Я принесу вам ту пользу, которую вы от меня планируете получить».
Читается как «Сделаю все, что попросите» и свидетельствует о готовности прогнуться по первому зову. Сработает только в том случае, если босс ищет не специалиста, а послушного мальчика (девочку) на побегушках.
Татьяна Гойдина
Карьерист
Опишите пользу, которую можете принести компании
Если вам не приходит в голову ничего другого, предложите компании, в которую вы пытаетесь устроиться на работу, нечто вроде экспресс-презентации, или краткого описания самого себя (мы рассказывали об этом в главе 5), чтобы помочь будущим руководителям быстро понять, кто вы и что можете реально предложить потенциальному работодателю.
И еще один важный момент. Возможно, на прежнем рабочем месте вы проявили себя блестящим исполнителем, и ваши бывшие работодатели готовы петь вам дифирамбы. Однако не следует забывать, что потенциальному нанимателю нет никакого дела до ваших прошлых успехов – его интересует совсем другое. Какую пользу вы можете принести его компании? И какую пользу принесете лично ему, вашему потенциальному руководителю? Как можете облегчить его жизнь? Не допускайте, чтобы вас застигли врасплох подобными вопросами, постарайтесь заранее приготовить достойные ответы.
Воспользовавшись приведенными ниже шаблонами, подготовьте блиц-резюме; примерный набросок мы составляли в главе 5. Повторное написание блиц-резюме поможет вам взглянуть на него под другим углом зрения: возможно, придется кое-что подправить. Вообразите, что проводите экспресс-презентацию в компании своей мечты: в вашем распоряжении достаточно личного пространства, где можно собраться с мыслями, вам предоставлена возможность осуществлять самые смелые проекты, которые принесут немалую пользу обществу, вы окружены дружелюбно настроенными, но ненавязчивыми коллегами, не склонными устраивать совещания по любому поводу (по крайней мере не склонными заставлять вас в них участвовать!); к тому же вы проживаете буквально в двух шагах от места работы (можете дополнить этот перечень другими пунктами, повышающими ценность данной компании в ваших глазах).
Итак, блиц-резюме:
___________________________________________________
Принимая вас в компанию, работодатель рассчитывает решить с вашей помощью одну важную проблему (собственно говоря, вас и берут на работу главным образом для ее решения). Если вы не знаете, о чем именно идет речь, напрягите свое воображение, а также воспользуйтесь своим умением анализировать ситуацию. Сформулируйте проблему в отведенных для этого ниже пустых строках, а затем скорректируйте свое блиц-резюме с учетом этой проблемы.
Проблема, в решении которой более всего заинтересован потенциальный работодатель:
___________________________________________________
Ваше блиц-резюме с учетом проблемы, в решении которой больше всего заинтересован потенциальный работодатель:
___________________________________________________
Следующая глава >
Похожие главы из других книг:
4. Что принести на «представление»
Предпринимателю нужно иметь бизнес-план или целый набор материалов, который он будет использовать в общении с венчурными капиталистами. Лично я не люблю читать бизнес-планы, так как считаю их слишком длинными. Некоторые венчурные
9. Последние 25 процентов позиции могут принести максимальную прибыль
Каждому хочется, чтобы его прибыли росли, но в реальной жизни путь к богатству редко бывает прямым и ровным. Нередко цена отыгрывает назад значительную часть роста, а то и весь рост целиком, и масса
Глава 8. Лучшая инвестиция, которую Вы можете сделать для своих детей
Заботливые родители часто беспокоятся о том, как наилучшим образом инвестировать в будущее своих детей. Во что вкладывать? В ничего не стоящие сокровища в виде вещей, срок которых истечет к тому времени,
Кристи, которую они потеряли
К тому времени семейная жизнь Агаты Кристи дала трещину. Муж увлекся молодой машинисткой, и в один прекрасный день он заявил, что уходит к ней навсегда и просит у супруги развода. С Агатой случился нервный припадок, и вечером того же дня – 3
Если вы думаете, что больше продать не можете, вы действительно не можете
Меня всегда забавляет, как некоторые маркетологи, рассказав об отличных продажах за последний месяц или год, сразу начинают объяснять, почему им не удастся добиться того же в следующем месяце или
199. Какую прибыль (примерно) может принести работа бизнес-тренера при наилучшем раскладе?
Средние расценки – от тысячи до полутора тысяч долларов в день.Самый большой гонорар за день работы российского тренера, о котором я слышал, – десять тысяч долларов. Я видел этого
Одинакова ли та польза, которую модель работы мечты может принести бизнесу в разных частях планеты?
В первой главе мы отмечали, что отличные компании-работодатели оказываются более продуктивными и прибыльными по сравнению с конкурентами. Мы привели несколько примеров
2. Опишите желательное поведение
Как только вы определились, зачем внедряете геймификацию, задумайтесь: что вы хотите от ваших игроков и как станете их к этому побуждать. Поведение и количественные показатели лучше всего рассматривать совместно. Целевое поведение
3. Опишите своих игроков
Вашу систему будут использовать реальные люди. Кто они? Как они к вам относятся? Позиция сотрудников, к примеру, отличается от позиции потребителей. Насколько их взаимоотношения с вами затрагивают других?Что может мотивировать ваших игроков? На
3. Опишите существующие обстоятельства и текущие потребности
Как правило, все действия предпринимаются с целью изменить реальность, которой вы недовольны. Определите, чем именно вы недовольны, что хотите изменить, и вкратце запишите в прямоугольнике в том же ряду, где
4. Опишите первый результат
За первым предпринятым в существующих обстоятельствах и при текущих потребностях действием неминуемо последует некий результат – его нужно записать в прямоугольник с закругленными углами и расположить над первым рядом логических
8. Опишите новые определяющие условия и потребности
Этот этап не обязателен. Само собой разумеется, что действие (определенное на этапе 7) в существующих обстоятельствах (результат прохождения этапа 4) приведет к очередному следствию. Но если условий для движения вперед
Глава 10
Что вы можете сказать о коммуникациях внутри компании и внутри вашего подразделения?
Для нашего успеха чрезвычайно важно построить и поддерживать хорошие коммуникации между членами команды. Этот вопрос оказался очень полезным, так как выявил области, в которых
ПРОДАВАЙТЕ ПОЛЬЗУ, ПОЛЬЗУ И ПОЛЬЗУ
Всегда помните: польза продает товары. Какую пользу принесет ваш товар или услуга вашему покупателю и даст ли он (она) ему то, что он хочет?Часть информации о вашем товаре или услуге известна как характеристика. Когда вы говорите
Как использование индустрии каталогов может принести вам миллионы долларов
Во-первых, большинство компаний, торгующих по каталогам, большую часть своей прибыли получают от повторных продаж сравнительно небольшой, но надежной группе постоянно пользующихся
Этап 3: опишите желаемую идентичность вашего бренда
Какие мысли и чувства, по вашему мнению, должны возникать у целевых аудиторий, испытывающих воздействие вашего бренда? В начале главы вам предлагалось записать образы, слова и чувства, ассоциируемые у вас
Почему сотрудники становятся бесполезными?
От чего на самом деле зависит лояльность,
вовлеченность и мотивация персонала? Понимает ли каждый сотрудник – в чем
состоит польза и ценность его работы?
Скажите честно, вы сами можете прямо сходу
сказать – какую конкретную пользу, прямо здесь и сейчас, приносит ваша
компания, лично ваша работа? Если да, то прекрасно! Я вас поздравляю! А если
нет? И я говорю вовсе не о вашей миссии или целях.
По своему практическому опыту, могу сказать, что
восемь из десяти руководителей не могут четко сформулировать ответ о пользе
здесь и сейчас. Что же говорить о людях рангом ниже, которые заняты текущими
делами, кто исполняет ежедневный простой функционал?
Обычно есть несколько вариантов ответов. Ответ
звучит как слоган, из серии – мечты сбываем (правда, непонятно, чьи и куда. Или
чересчур детализированный: я пробиваю чеки, таскаю коробки, мою пол, делаю
ежемесячный отчет по отделу… А если смотреть в целом, то мало кто может дать
ответ, после которого есть понимание приносимой пользы, ценности работы, дела,
самой организации.
На эту тему есть одна древняя притча про
каменщиков. Кто подзабыл, напомню вкратце. На одном масштабном строительстве
работали два каменщика. С утра до ночи они таскали камни и обтачивали их. Так
вот, спросили первого каменщика, чем он занимается. Он ответил: «У меня очень
тяжелая и нудная работа, я каждый день таскаю тяжелые камни и обтачиваю их».
Спросили второго, и он ответил: «У меня очень важная работа, я строю Храм».
Как вы считаете, если в организации работники не
просто понимают, что они делают, а для чего они это делают, в полном разрезе,
на уровне: компания – сотрудник. Будет ли выше продуктивность, мотивация,
вовлеченность? Или так: тебе платят за конкретную работу, например, считать
зарплату и все, работай или уходи, если не нравится.
Безусловно, первый вариант будет более
результативным. Потому что человек так устроен, он не может быть абсолютно
асоциальным. И сколько бы ни говорили, что есть те, кому плевать на важность,
лишь бы платили, это далеко не так. Даже самые ярко выраженные инструменталы не
будут работать долго и качественно только за деньги. Такова человеческая
природа. Поэтому, если сотрудники не знают, не помнят, либо перестали понимать,
в чем их польза, такая компания обречена на низкие показатели, постоянную
текучку кадров, токсичную среду, нытье, недовольство, конфликты…
И дело вовсе не в том, что служба персонала
подбирает плохих людей, а в среде обитания, куда попадают эти люди. Как у вас
выстроены коммуникации, какая корпоративная культура? Как не крути – от этого
зависит и лояльность, и вовлеченность, и мотивированность. В плохой среде можно
из кожи вон лезть с обучением и мотивацией – толку не будет, если нет понимания
ценности работы каждого сотрудника в отдельности и организации в целом. Людям
важно не просто работать, к примеру, продавать, им нужно понимать – для чего
они продают это.
Если брать продажи, то людям надо обязательно
объяснять, почему ваша компания торгует этим, для чего и для кого. Не надо
надеяться, что они сами и так все понимают, не маленькие же. Нужно объяснять,
какую пользу приносят ваши товары, ваша компания, ваши сотрудники. Это очень
важно. Но об этом часто забывают. Людей начинают накачивать тренингами: по
продажам, по соблюдению стандартов, отработки возражений, тестируют, оценивают
и прочее. А самого главного не объясняют.
Какую пользу
приносит ваша работа и ваша компания здесь и сейчас? Без этого понимания
бесполезными будут и ваш бизнес и все ваши сотрудники.
Периодически весьма полезно проводить аудит
полезности, чтобы перестать распространять вирус бесполезности и плодить
бесполезных сотрудников. Извините за тавтологию, но если не принимать меры, то
полезные сотрудники сами сбегут от вас в итоге.
На мой взгляд, каждый руководитель просто обязан
держать фокус внимания не только на показателях прибыли, но и в обязательном
порядке на показателях пользы. А что такое польза? Это понимание ценности самой
организации и ценности труда работника. Надо учитывать тот фактор, что польза
тесно связана с вниманием. Это как в огороде: будешь ухаживать за полезными
культурами, они принесут тебе хороший урожай. Не будешь – сорняки и насекомые
уничтожат твои посадки. Так и в жизни и в работе.
Почему я затронула внимание? Да потому, что
внимание – это тоже награда. Да еще какая! Просто мы, опять-таки, забываем о ее
ценности. Любой человек нуждается во внимании. Человек – существо социальное, а
значит, внимание и влияние социума всегда имеет значение. Безусловно, для одних
– в большей степени, для других – в меньшей, но имеет.
Обычно как происходит? Руководитель начинает
обращать внимание, когда что-то не так, когда сотрудник накосячил или когда
конфликт уже в полном разгаре. Вмешательство происходит, когда видны
последствия, и уже некогда выяснять – откуда ноги растут, да и мало кто этим
занимается. А ситуация возникает вовсе не на пустом месте. Прямая зависимость –
на чем держите фокус внимания, то и получаете. Не зря же говорят: ты получаешь
в итоге то, на чем больше всего концентрировал внимание.
В нашем обществе еще с детства принято больше
уделять внимания негативным вещам, а к позитивным относиться как к само собой
разумеющимся, или откровенно их игнорировать. На худой конец, скупо сказать
«молодец» и забыть. А ведь внимание дорого стоит.
Вот если вы ребенку уделяете мало внимания или
не поощряете должным образом его успехи, его достижения – что чаще всего
происходит? Правильно, он начинает болеть или же второй вариант – плохо себя
вести и капризничать. И что он получает? Правильно – внимание. Пусть даже вы
кричите, но вы наконец-то обратили на него внимание, которое так необходимо
было ему. То же происходит и со взрослыми.
Так может лучше обратить свое внимание на
позитивный лад, и сформировать привычку замечать успехи, рост и полезную
активность? Сотрудникам тоже важно получать внимание руководителя. И это не
формальная рекомендация. Возьмите это на вооружение. Я в этих случаях всегда
советую всем руководителям придерживаться простых, но действенных правил. Они
пригодятся в любой сфере, и в семье и на работе.
Пять простых
действенных правил мотивации:
Держите фокус внимания на
положительных результатах. Лучше сказать: «Сделаешь – получишь конфету», чем
говорить: «Не сделаешь – получишь люлей».Регулярно поощряйте хорошие
результаты. Не скупитесь на благодарности, если заметен даже небольшой
прогресс. Маленький успех – тоже успех. Он может стать основой для большого
успеха.Не надо давать пустых
обещаний. Обещали наказать – накажите, обещали поощрить – поощрите. Иначе любые
ваши замечания превратятся в поговорку: «Собака лает – ветер уносит».Регулярно напоминайте, за
что можно получить наказание. Заведите правила «огреба» и пусть эти правила
всегда будут у вас и ваших сотрудников перед глазами.Не тратьте время, внимание
и эмоции на плохие результаты. Просто накажите. Смотрите правило №4.
И главное, помните:
награждать нужно рост, а не падение.
Есть и обратная сторона. Не надо перебарщивать
со вниманием. Во всем нужен баланс. Например, когда компания начинает «усиленно
уделять внимание» корпоративной культуре, коммуникациям, вовлеченности, оценке
персонала или клиенториентированности, пуская в ход различные самые продвинутые
цифровые технологические инструменты, где надо и где не надо.
Увлеченность новыми технологиями может перерасти
в процесс ради процесса. А порой и навредить. Увлекаясь процессом и
«игрушками», начинают забывать о пользе дела и о той цели, к которой
стремились. Не всегда самые продвинутые технологии так уж необходимы там, где
нет элементарного. Не надо увлекаться чересчур вниманием к комфорту, вместо
внимания к успеху. Иначе получится, что икра у вас мелкая, ковры не пушистые,
бумага тонкая… Надеюсь, вы понимаете, о чем я.
Вот, кстати, пример. Как-то на Курском вокзале
зашла я в туалет (уж извините за такой пример, о наболевшем, так сказать). Там
у входа турникет и тетка, собирающая плату. Еще мне «понравилось», что на
стеночке висело пару рулонов туалетной бумаги. Вот заплатила ты и понимаешь,
что в кабинке скорей всего бумаги может и не быть, надо оторвать (так оно и
было). Запах стоял, мягко говоря, характерный. Открыв кабинку, ты видишь, что
это – дырка в полу, пусть и керамической плиткой обложена, но суть от этого не
меняется. Но зато! На стене перед умывальниками висит огромная плазма, где
транслируют новости РЖД. Хочется спросить: «Ребята, у вас действительно все
хорошо?».
А между тем, Москва, XXI век на дворе,
современный вокзал, новые технологии, куда ж без них. Это про то, что каждый к
одной и той же работе может относиться совершенно по-разному. И главное,
по-разному видеть свое место и роль в работе.
Если ты четко знаешь, какую реальную пользу
приносит именно твоя работа, то ты относишься к своему труду адекватно и
осознанно. Тем самым пополняешь ряды полезных работников. Но если ты ходишь на
работу и не понимаешь, в чем ее смысл и польза – ты бесполезен, даже если ты
делаешь, что велели. Говоря простым языком, осознанный подход, вовлеченность и
мотивация являются индикаторами успеха любого дела.
Но также важно помнить, что все вышесказанное о
пользе дела не вырастет само по себе. Необходимо соблюдение нескольких условий,
основными из которых является доверие к руководству компании и понимание
направлений и целей ее развития.
Поскольку руководитель – олицетворение компании,
на него, как правило, равняется весь коллектив – от руководителей подразделений
до рядовых исполнителей. Важно помнить об этом постоянно. Именно транслирование
пользы, участие в формировании вовлеченности, мотивации персонала самим
руководителем является важнейшим для компании. Это его прямая обязанность.
Персонал должен четко видеть зависимость между условиями своей работы,
карьерой, заработной платой и успешностью компании, стабильностью ее положения
на рынке.
Статья
составлена по материалам портала: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1989385-v-chem-prichina-bespoleznosti-sotrudnikov
Автор: Мадина
Аглямова, Руководитель проектов по корпоративным коммуникациям, Москва
Опубликовано: 29/04/2019
Вернуться к списку